شهروندان عقل گرا و رسانه های ارتباط جمعی

مدیریت تحول

 

مدیریت  تحول

سطوح ایجاد تغییر در انسان تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد كه به ایجاد سازمانهایی كه به سمت فعال كردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط كار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند كه برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یكی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یكی از مشكل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است. در همین راستا مقاله حاضر بر آن است كه ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار كنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل كننده تغییر و بهــسازی در سازمانها و راهكارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.

مقدمه
در عصر حاضر سازمانها به صورت فزاینده ای با محیطهای پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند كه خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی،تكنولوژیك، اجتماعی،فرهنگی و … در عصر حاضر ،سازمانهایی موفق و كارآمد محسوب می شوند كه علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی ،بتوانند مسیر تغییرات ودگرگونیها را نیز در آینده پیش‌بینی كرده و قادر باشند كه این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت كنند(۱) چرا كه به گفته تافلر «تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت كردن خود تغییرات است كه می‌توانیم از آسیب شوك آینده در امان بمانیم وبه آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم» (تافلر،۱۳۷۳, ۵۰۰).
با وجود این مشاهدات و مطالعات نشان می دهد كه بسیاری از سازمانها نه تنها نوآور و خلاق نیستند بلكه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفتها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوه‌های ناكارآمد سنتی اداره می شوند.به عنوان نمونه «اندرو پتیگرو» پژوهشگر انگلیسی كه در زمینه تصمیم‌گیریهای استراتژیك مطالعه كرده است ،از خصوصیات ایستای سازمانها حیرت زده شده است و به این نتیجه رسیده است كه به رغم تغییر پیوسته شرایط دنیا ، اغلب سازمانها و شركتها در ۱۰سال گذشته زندگی می‌كنند و حدوداً ۱۰ سال از شرایط دنیا عقب هستند(پیترز و واترمن،۱۳۷۲، ۲۷).

مفاهیم تغییر و نوآوری

در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است كه با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است كه برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعكس‌كننده یك تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند (آقایی فیشانی،۱۳۷۷،۲۶). «مورت» كه اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می كند (شیرازی، ۱۳۷۳، ۲۹۲). مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است كه در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، ۱۳۷۰، ص ۳۳۰). با این حال، با توجه به نزدیكی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.

دیدگاه صاحبنظران
به طوركلی سازمانهای نوآور سازمانهایی هستند كه نسبت به تغییر نیازهای مشتریان، تغییر مهارتهای رقبا، تغییر روحیه افراد جامعه، تغییر شرایط تجارت بین الملل و مقررات دولتی واكنش نشان داده، در شكل و نحوه تولیدات خود تجدیدنظر كرده و خود را متحول می سازند. درهمین رابطه «پیتر دراكر» نوآوری را یكی از اهداف هشتگانه در سازمان می داند (سرمد، ۱۳۸۰، ۵۱)، «فایول» تغییر و نوآوری را یكی از اصول ۱۴ گانه مدیریت معرفی می كند و «الوین تافلر» معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نوآوری تشكیل می دهد (آقایی فیشانی، ۱۳۷۷، ص پیشگفتار).«گاروین» نیز با دیدگاهی كاربردی سازمان همواره یادگیرنده را سازمانی معرفی می‌كند كه در خلق ،اكتساب و انتقال دانش و تعدیل و جایگزینی رفتارش با دانش و بینش جدید مهارت دارد(سلطانی تیرانی،۱۳۷۸،صص۱۱۷-۱۱۶). در همین راستا می توان چنین نتیجه گیری كرد كه سازمانهای خلاق و نوآور سازمانهایی همواره یادگیرنده هستند و یادگیری مهمترین فرصت برای ایجاد تغییر و تحول و همگام شدن با تغییرات محیطی است (نژاد ایرانی به نقل از كونر، ۱۹۹۲، ۹۰).

از سوی دیگر، امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیده تغییر در سازمانها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه «آبهای ناآرام» استفاده می شود . این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می داند كه باید از یك رودخانه پرتلاطم بگذرد كه جریان آب آن همواره طوفانی است .در این حالت آنچه وضع را بدتر می كند این است كه كسانی بر این قایق سوارند كه پیش از این با هم همكاری نداشته اند و هیچ كدام پیش از این از این رودخانه عبور نكرده است.در مسیر رودخانه پیچ و خمها و سنگهای درشتی قرار دارد كه قایق به طور غیرمنتظره با آنها برخورد می كند،مقصد قایق نیز به درستی مشخص نیست. هر چند وقت یكبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می شوند و عده‌ای هم قایق را ترك می‌كنند(رابینز،۴۰۳،۱۳۷۶). «لاكت» نیز درباره ضرورت نوآوری و همگامی و هماهنگی با تحولات جدید می‌گوید «موج دریا تجربه ترسناكی است، اگر در مقابل آن ایستادگی كنید شما را به گوشه ای پرتاب می كند، مع ذالك اگر بر آن سوار شوید می تواند در زمان كوتاهی شما را به جای دوری ببرد .به طور قطع بسیار ساده تر است كه منتظر امواج تغییر باشید و بر آنها سوار شوید تا اینكه اصرار ورزید كه بی‌حركت بمانید و به سویی رانده شوید. مدیریت ساكن و بی تحرك نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد(۲)، موج یا آن را غرق می كند و یا كشتی این مدیریت در گل فرو رفته باقی می‌ماند(لاكت،۱۳۷۴،ص۲۳۶).»
و بالاخره دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شون(۱۹۷۱) و برگ كویست (۱۹۹۳) نیز حاكی از آن است كه سازمانهای امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند بلكه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتی‌ها را به فرصتهایی برای آموختن ،تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل كنند(سنجری،۱۳۷۹, ۴۲).ها
به طور كلی تغییرات در رفتار انسان در چهار سطح زیر طبقه بندی می‌شوند:
۱-تغییرات در معرفت،۲- تغییرات در نگرش یا گرایش، ۳ - تغییرات در رفتار و۴-تغییرات در رفتار گروهی. رابطه زمانی و دشواری هر یك از این چهار مورد در شكل شماره یك نشان داده شده است:
آسانترین نوع تغییر ،ایجاد تغییر دردانش و معرفت است.تغییر در نگرش بعد از آن قرارمی گیرد.نگرش از اینكه جهات عاطفی مثبت یا منفی پیدا می كند، ساختی متفاوت با ساخت دانش و معرفت دارد. تغییر در رفتار فردی به طور قابل ملاحظه ای دشوارتر و زمان گیرتر از دو تغییر پیشین است، لكن ایجاد تغییر در عملكرد گروهی یا سازمانی ازآنجایی كه به تغییر در عادات،آداب و سنتها مربوط است، دشوارترین وزمانگیرترین تغییرات است. با وجود این، هر چند در سازمانها از بین سطوح تغییر،سطوح آخر یعنی تغییرات در رفتار فردی و گروهی اهمیت بیشتری دارند اما لازمه تغییرات اساسی در رفتار فردی و گروهی ایجاد تغییرات در دانشها و به ویژه نگرشهای افراد است.

از سوی دیگر، در نوشته ها و تحقیقات مدیریت برای ایجاد تحول و نوآوری و نهادی كردن آن در سازمانها نیز به سه دیدگاه اشاره شده است .اول دیدگاهی كه نوآوری را بیشتر یك امر روان شناختی و مربوط به میزان هوش و استعدادهای فردی تلقی كرده و بنابراین، در سازمان استفاده از امكانات آموزشی و سیستم پاداش و تقویت كننده های مثبت را برای پرورش استعدادها و خلاقیتهای افراد باهوش و با استعداد توصیه می كند.دوم دیدگاه اجتماعی كه خلاقیت و نوآوری سازمانی را بیشتر امری جامعه شناختی و مربوط به فراهم آمدن محیط و زمینه مناسب برای بروز استعدادها می داند.این نگرش غنی سازی امكانات و زمینه های لازم در سازمان را برای ایجاد و استمرار خلاقیتها و نوآوریها توصیه می كند و اما دیدگاه سوم دیدگاه سیستمی است كه ایجاد نوآوریها و استمرار و فراگیری آنها در سازمان را یك امر سازمانی یعنی فراتر از عوامل فردی و فراهم آوردن صرف امكانات و زمینه های لازم تلقی می كند به این معنی كه فراهم آمدن مجموعه و سیستمی از عوامل در سطح فردی و گروهی همراه با ساختارها،كاركردها و نقشهای مرتبط با آنها و نیز ارزشها و باورهای خاص سازمانی را لازم می داند تا به‌وسیله آنها بتوان خلاقیتها‌، نوآوریها و تحولات پویا و سازنده را در سازمان به صورت مستمر و فراگیر در آورده و آنها را به عنوان پیش فرضی اساسی برای بقا و رشد سازمانی نهادینه كرد(سلطانی تیرانی،۱۳۷۸، ۱۱) .

عوامل تسهیل كننده فرایند نوآوری
با اینكه نتیجه نوآوری وتغییر موفقیت‌آمیز، تكامل است اما علی رغم اهمیت آن در فرایند رشد وتوسعه تمدن بشری ،تغییر در فعالیتهای انسانی به سادگی صورت نمی‌گیرد.از آنجایی كه شناسایی عوامل تسهیل كننده تحولات سازمانی و همچنین موانع و عوامل مقاومت كننده در برابر آن ، می تواند در هدایت و مدیریت صحیح و اصولی فرایند نوآوریها و تحولات سازمانی توسط مدیریت سازمان موثر باشد،در این بخش به عوامل تسهیل و تقویت كننده نوآوریها و تغییرات سازمانی، از دیدگاههای صاحبنظران مختلف پرداخته می شود.
یكی از مهمترین عوامل تسهیل كننده و تقویت توان نوآوری و خلاقیت در سازمانها‌، ساختار مناسب و تشكیلات متناسب با اهداف مورد نظر است به طوری كه از دیدگاه صاحبنظران مختلف ، ساختار سازمانی مناسب پیش فرضی برای موفقیت ونوآوری وتغییر در سازمان است (نژاد ایرانی،۱۳۷۶ ،۷). در همین راستا «تامپسون» معتقد است سازمان سلسله مراتبی بوروكراسی ها در مدل وبر، نوآوری یا تغییر را كند می‌كند.فرضیه او به این گونه بیان می شود كه هر چه سازمان كمتر بوروكراتیزه باشد و بیشتر با درگیری مواجه باشد نوآوری (تغییر) در آن بیشتر است.براساس این فرضیه وی پیشنهاد می كند كه اگر سازمانهای سلسله مراتبی تمایل به تغییر و نوآوری داشته باشند بایستی از انعطاف ناپذیری خود بكاهند (شیرازی،۱۳۷۳،۲۹۷). تافلر نیز درباره بوروكراسی‌های اداری می نویسد «امروزه تغییرات بسیار سریع به تصمیمهایی همانقدر سریع نیاز دارد اما منازعات قدرت، نظامهای اداری را به طریق رسواكننده‌ای كند می سازد .رقابت به نوآوری مداوم نیاز دارد درحالی كه قدرت اداری خلاقیت را نابود می سازد (تافلر،۱۳۷۰, ۳۰۶).»در همین رابطه «دفت» نیز یكی از سه ویژگی مهم ساختار سازمانهای موفق را عدم تمركز ساختاری به منظور تشویق افراد به خلاقیت می‌داند(دفت،۱۳۷۴, ۹۶۱) همچنین معتقد است كاركنانی كه از تخصصهای ویژه برخوردارند و حرفه ای هستند، نباید درگیر ودار دیوانسالاری گرفتار ومحدود گردند (دفت،۱۳۷۸، ۱۹۴).
اهمیت عامل ساختار سازمانی تا به آن اندازه است كه گفته شده در رشته بهبود سازمانی نیز بیشتر سازمانهایی مورد توجه قرار می گیرند كه ساختار آنها ارگانیك(پویا و انسانی) است و به اعضای سازمان اجازه مشاركت در فرایندهای تصمیم گیری و نیز استقلال عمل داده می شود به طوری كه آنها می توانند ابتكار عمل به خرج داده و نظرها و عقاید و راه حلهای جدیدی را ارائه كنند(دفت،۱۳۷۱،ص۵۳۲). در مقابل ساختارهای مكانیكی نمی‌توانند در برابر تغییرات و تحولات ،سلیقه ها و نیازهای مختلف محیطی از خود انعطاف نشان دهند و خلاقیت و نوآوری در این نوع ساختارها از جایگاه مناسبی برخوردار نیست و این نوع ساختارها در بلند مدت كارایی و اثربخشی خود را از دست می‌دهند(محمدزاده،۱۳۷۴, ۷۴) .
شومیكر و راجرز (۱۹۷۱)، معتقدند كه شرایط لازم برای تحقق نوآوری و تغییر موفقیت آمیز عبارتند از اینكه آنها:
۱) به نفع به كارگیرنده باشند؛
۲) موارد استفاده دائمی و یا قابل توجهی داشته باشند؛
۳) پیچیدگی زیادی نداشته باشند؛
۴) با نظام ارزشی استفاده كننده های خود مطابقت داشته باشند؛
۵) توجیه پذیر باشند؛
۶) نتایج ملموس فراهم آورند .
سی كی بارت (۱۹۹۴) نیز برقراری مقررات رسمی برای پاداشها به گونه ای كه روند نوآوریها را تقویت كند ،برگزاری دوره های آموزش رسمی به منظورتسهیل واشاعه نوآوریها ،استفاده مؤثرازسیستم های اطلاعاتی‌مدیریت ‌و به كارگیری‌و تقویت ‌اهرمهای ‌مدیریت را در ارتقای تغییرات و ‌نوآوریهای سازمانی موثر می داند (آقایی‌فیشانی،همان،ص۲۹۰) . اما بطور كلی ،با توجه به آنچه درباره موانع نوآوری و تغییر در سازمانها گفته شده است، به نظر می‌رسد برای اینكه نوآوری و تغییر را تشویق‌، موانع آن را كاهش و فرایند تغییر را سهولت بخشیم بایستی ساختار سازمانی را انعطاف پذیر، جو سازمانی را آزاد ، نیاز اعضا را ارضا و رهبری را دموكراتیك كنیم همچنین بایستی مشوقهای مادی و معنوی ،جلب مشاركت و همكاری اعضا در تصمیم‌گیریها، انسجام گروهی وآزادی بیان را مورد توجه قرار دهیم(شیرازی،همان،ص۳۰۵).
«ریچارد ال دفت» نیز در همین راستا موانع تغییر را به دو دسته سازمانی و شخصی تقسیم و برای رفع آنها هم راه حل هایی ارائه كرده است كه در جدول شماره یك نشان داده شده اند (دفت، ۱۳۷۴، ۵۲۵).

مدیریت مقاومت در برابر تغییر
مدیریت مقاومت در برابر تغییر همانند مدیریت تعارض سازمانی است.در این حالت مدیران به جای اینكه درصدد حذف و یا غلبه بر مقاومت برآیند،باید آن را به عنوان وسیله ای برای بررسی مجدد قابلیت تغییرات پیشنهادی تلقی كنند. اگر مقاومت در برابر تغییر ،مدیران را وادار به برقراری ارتباط بیشتر با كاركنان ،ارزیابی مجدد تصمیمات مربوط به تغییر و جست جو برای پیدا كردن راههای جدید رسیدن به هدف سازد،آنگاه سازنده خواهد بود. درباره اهمیت نقش مدیران در هدایت فراگرد تغییرات، سافیكیز (فیلسوف نامدار ۴۰۰سال قبل از میلاد مسیح) گفته است «تغییر چاقویی برنده و تیغی دو دم است كه هرگز نمی توان از آن گریخت اما باید این عامل تحول بخش را به دست جراحان كاركشته و توانمند و آگاه سپرد تا با استفاده از آن در فرصتهای مناسب به درمانگری سودمند بپردازند»(سادلر،۱۳۸۰،ص ب مقدمه).

اما به عقیده «دیوید نادلر» مشكلات عمده مدیریت تغییر را می توان به چهار دسته تقسیم كرد كه عبارتند از :
مقاومت،قدرت،كنترل و تجدیدنظر در وظایف. این چهار عامل به گونه ای با یكدیگر مرتبط هستند كه تغییر ایجاد شده در هر كدام از آنها بر سایر عوامل تاثیر می گذارد كه به شرح مختصر هر یك از این عوامل پرداخته می شود(مورهد/گریفین،۱۳۸۰،ص۵۵۶):
مقاومت: مقاومت كاركنان یكی از عوامل اصلی در برابر اقدام به تغییر در سازمان می‌باشد و یكی از عوامل اصلی در تقویت این مقاومت نیز ،فرهنگ سازمانی است كه معمولاً نتیجه سالها انجام كار به شیوه معینی می‌باشد.
قدرت: در فرایند تغییر ،مرحله انتقال كه در طی آن ساختار قدیمی از بین می رود و ساختار جدیدی جایگزین می‌شود، مملو از عدم اطمینان است ،طبیعی است كه در این شرایط كاركنان نسبت به جایگاه خود در نظام جدید حساس باشند و با استفاده از قدرت یا شركت در فعالیتهای سیاسی وضعیت آینده خود را تحت تاٌثیر قرار دهند.بدیهی است اینگونه رفتارهای كاركنان ممكن است برای موقعیت فعلی آنها و یا برای تغییری كه توسط مدیریت طرح ریزی شده است مناسب باشد یا نباشد.
كنترل: ممكن است هنگامی كه سیستم قدیمی در حال تعطیل شدن و سیستم جدید در حال شكل گیری است ،تغییر و عدم اطمینان‌های همراه آن وسایل موجود پرورش اطلاعات و حفظ كنترل مانند سیستم ارتباطات‌، سیستم ارزیابی عملكرد، ساختارهای پاداش و سایر فرایندهای سازمانی را از اهمیت و تناسب و اثربخشی بیندازد.
تجدید نظر در وظائف: بدیهی است كه در فرایند ایجاد تغییرات سازمانی،به علت وجود تعامل بین تمامی اجزای سیستم ،مشاغل نیز تحت تاٌثیر قرار می‌گیرند.بنابراین، بایستی شغلهای جدیدی متناسب با تغییر ایجاد شده و علاوه بر آن وظیفه كاركنان و چگونگی ارتباط آنها با شغلهای جدید تعیین شود.بدیهی است كه اگر در فراگرد تغییر و بهسازی سازمان،به مسئله تغییر و تعریف مجدد وظائف شغلی توجه نشود تغییرات، اثر مورد نظر و مطلوب را سراسر سازمان نخواهد داشت.

نتیجه گیری
امروزه تغییرات و تحولات در تمام ابعاد زندگی بشر به شكل فزاینده ای رو به گسترش بوده و بنابراین سازمانها نیزبه منظور بقا و پویایی خود ناگریز از نوآوری و همگامی با تغییرات و تحولات ایجاد شده در عرصه های مختلف زندگی هستند.با این حال بدیهی است كه به منظور ایجاد تغییرات سازنده و موثر در سازمانها بایستی برنامه‌ریزی، طراحی و مدیریت شود .از مدیریت تغییر به عنوان مدیریت انتقال نیز یاد شده است و آن عبارت است از فرایند اصولی برنامه ریزی، سازماندهی و اعمال تغییر از مرحله به هم زدن وضع موجود تا تحقق حالت كاملا آماده به كار در آینده. هنگامی كه تغییر آغاز می شود، سازمان نه درحالت گذشته قرار دارد و نه در حالت آینده، در حالی كه كار نیز باید ادامه داشته باشد. مدیریت انتقال این اطمینان را فراهم می آورد كه درهنگام انتقال نیز، كار ادامه یابد بنابراین، مقدمات امر باید پیش از ایجاد تغییر آغاز شود. اعضای تیم مدیریت سازمان باید نقش مدیران انتقال را ایفا كرده و فعالیتهای سازمان را با عامل تغییر هماهنگ كنند. می‌توان به منظور حصول اطمینان از تداوم كار و اعمال كنترل طی مرحله انتقال، نسبت به ایجاد یك ساختار مدیریت موقت یا شغل موقت اقدام كرد. رسانیدن خبر ایجاد تغییر به همه كسانی كه به نوعی در این مسئله ذینفع هستند مانند كاركنان، مشتریان و پشتیبانی كنندگان نقش عمده ای را در مدیریت انتقال ایفا می كند (مورهد و گریفین، ۱۳۸۰، صص ۵۳۱ و ۵۳۰).
در همین راستا برخی از پیشنهادات و راهكارهایی كه می توانند در مدیریت تغییر سازمانی به عنوان رهنمودهای كلی مورد استفاده مدیران قرار بگیرند ،عبارتند از(مورهد/گریفین،۱۳۸۰،صص۵۵۹-۵۵۷) :
۱) دیدگاه كل نگر داشته باشید: مدیران بایستی با دیدگاهی كل‌نگر به سازمان و پروژه بهسازی سازمان بنگرند.به دلیل وابسته بودن سیستم‌های فرعی سازمان به یكدیگر، وجود دیدگاه محدود، اقدامات مربوط به ایجاد تغییر را به خطر می اندازد.دیدگاه كل نگر ،دربرگیرنده فرهنگ و پیوستگی حاكم،همچنین سیستم های اشخاص،وظائف ،ساختار و اطلاعات است.
۲) از حمایت مدیریت عالی سازمان مطمئن شوید: شرط اصلی موفقیت اقدامات بهسازی سازمان حمایت مدیریت عالی از آن است.حمایت مدیریت عالی همانند پیوستگی حاكم در سازمان عامل قدرتمند سیستم اجتماعی است و این حمایت برای برخورد با مشكلات مرتبط با كنترل و قدرت ضروری است.
۳) مشاركت را ترغیب كنید: با مشاركت وسیع كاركنان در برنامه ریزی بهسازی سازمان‌، می توان بر مشكلات ناشی از مقاومت،كنترل و قدرت، پیروز شد.به عنوان نمونه اعطای حق رای به كاركنان هنگام تهیه طرحهای تحقیق باعث می شود كه آنها احساس كنند از قدرت و كنترل لازم برای حاكمیت بر سرنوشت خود برخوردارند و وجود این احساس ممكن است حمایت آنها را طی دوره اعمال تغییر به دنبال داشته باشد.
۴) ارتباطات آشكارا را تشویق كنید: ارتباطات آشكار یكی از عوامل مهم در مدیریت مقاومت در برابر تغییر و غلبه بر مشكلات و اطلاعات كنترلی طی دوره انتقال است.كاركنان نوعاً عدم اطمینانها و ابهامات ایجاد شده طی دوره انتقال را تشخیص داده،در جست جوی اطلاعات مربوط به تغییر و جایگاه خود در سیستم جدید هستند.ممكن است درصورت نبود اطلاعات ، شكاف ایجاد شده ،توسط اطلاعات نامناسب و نادرست پرشده، فرایند تغییر را به خطر بیندازد.شایعات از طریق شبكه‌های غیررسمی سریعتر از اطلاعاتِ درست، از طریق مجاری رسمی منتشر می‌شوند.مدیریت باید به خصوص در دوره تغییر نسبت به اثرات عدم اطمینان بر كاركنان حساسیت داشته و بداند كه هر خبری حتی خبرهای بد ،بهتر از بی خبری است.
۵) به كسانی كه اشتراك مساعی كرده‌اند پاداش بدهید: كاركنانی كه مشتاقانه خواهان كمك برای ایجاد تغییر و حذف راههای قدیمی و راحت كار باشند ،بایستی از مزایای بهتری برخوردار گردند.به عنوان نمونه كاركنانی كه به سرعت به استقبال ماموریتهای كاری جدید می روند، در دوره انتقال سختتر كار و یا به دیگران كمك می كنند كه خود را با شرایط جدید تطبیق دهند ،سزاوار دریافت افتخاراتی ویژه،مانند اعطای مقام و ارتقا، توجه خاص به ارزیابی عملكرد و … هستند.

منابع
-۱ آقایی فیشانی، تیمور(۱۳۷۷)، خلاقیت و نوآوری در انسانها وسازمانها، چاپ اول، تهران، نشر ترمه
-۲ پاركینسون /رستوم جی (۱۳۷۶)،مهارتهای مدیریت،چاپ اول، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی، ناشر انتشارات آزاده
-۳ پیترز، توماس جی و واترمن، رابرت اچ. (۱۳۷۲)، به سوی بهترین ها ، ترجمه و تلخیص مهدی قراچه داغی، چاپ اول ،ناشر مترجم
-۴ تافلر،الوین(۱۳۷۰)، جابجایی در قدرت، ترجمه شهیندخت خوارزمی، ناشر مترجم
-۵ تافلر،الوین(۱۳۷۳)،شوك آینده ،ترجمه حشمت الله كامرانی،تهران،چاپخانه گلشن
-۶ تافلر ، الوین(۱۳۷۱)،موج سوم ، ترجمه شهیندخت خوارزمی،چاپ هفتم، تهران، ،ناشر مترجم
-۷ دفت، ریچارد ال(۱۳۷۴)،تئوری سازمان و طراحی ساختار،ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی،جلد دوم، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی
-۸ دفت،ریچارد ال(۱۳۷۸)، مبانی تئوری و طراحی سازمان، ترجمه پارساییان و اعرابی، تهران ،دفتر پژوهشهای فرهنگی
-۹ سادلر، فیلیپ(۱۳۸۰)،مدیریت تغییر،ترجمه غلامرضا اسماعیلی،تهران
-۱۰ سرمد،غلامعلی(۱۳۸۰)،روابط انسانی در سازمانهای آموزشی،چاپ دوم
-۱۱ سلطانی تیرانی،فلورا(۱۳۷۸)، نهادی كردن نوآوری در سازمان، چاپ اول ، تهران، خدمات فرهنگی رسا
-۱۲ سنجری،احمدرضا (۱۳۷۹) ،آموزش عاملان تغییر : دو مدل تركیبی از تئوری و عمل،ماهنامه تدبیر،شماره ۱۰۴
-۱۳ شیرازی،علی (۱۳۷۳) ، مدیریت آموزشی ، مشهد، انتشارات جهاد دانشگاهی
-۱۴ قائمی،علی(۱۳۸۰)،روزآمد كردن تربیت، ماهنامه پیوند،بهمن ۱۳۸۰
-۱۵ كورمن،ابراهام.ك(۱۳۷۰)،روانشناسی صنعتی و سازمانی،ترجمه حسین شكركن،تهران،انتشارات رشد
-۱۶ لاكت،جان(۱۳۷۴)،مدیریت اثربخش،ترجمه سید امین الله علوی،مركز آموزش مدیریت دولتی
-۱۷ محمدزاده،عباس(۱۳۷۴)، مدیریت توسعه، چاپ اول ،تهران،انتشارات سمت
-۱۸ مورهد/گریفین(۱۳۸۰)،رفتار سازمانی، سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده ، چاپ ششم ، تهران،انتشارات مروارید
-۱۹ نژادایرانی،فرهاد (۱۳۸۱)،مدیریت خلاقیت و نوآوری در سازمانها،ارومیه،پیك سبحان
-۲۰ هرسی،پال و بلانچارد،كنت (۱۳۶۵)،مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی علاقه بند ، تهران
-۲۱ هنسن،مارك(۱۳۷۰)، مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی، ترجمه محمدعلی نائلی،اهواز ،دانشگاه شهید چمران
۲۲ -Floyd Shoemaker & Everett M. Rogers, Communication Of Innovations Cultural Approach ,۱۹۷۱

 

پی نوشتها
۱ – نوآوری و لزوم تطبیق یافتن با شرایط زمان و ضرورتهای روز از مسائلی است كه در فقه اسلامی ما نیز ریشه دار است. بویژه اینكه در احادیث دینی ما آمده است كسی كه دو روزش مانند هم باشد مغبون می باشد (قائمی، ۱۳۸۰، ۲۶).
۲ – كریستوفر رایت درهمین زمینه گفته است «سازمانها از تغییر نمی توانند بگریزند همانگونه كه ذرات آب در اقیانوس از موج نمی‌توانند بگریزند. (سادلر، ۱۳۸۰، ص ت مقدمه)

 

 مروري بر تاريخچه فن آوري سيستم هاي خبره و امکان سنجي
استفاده از آن در علوم اسلامي

دکتر عادل رحمانی (دانشگاه علم و صنعت ايران)

پاسخ گفتن به اين سوال که آيا مي توان سيستم خبره اي در زمينه فقه اسلامي طراحي و پياده سازي نمود، نيازمند شناخت و آگاهي نسبت به توانائي و محدوديتهاي سيستمهاي خبره از يکسو و شناختي کامل از حوزه وسيع فقه اسلامي از سوي ديگر مي باشد. همچنين پاسخ به اين سوال تتها به بلي يا خير محدود نگشته و نياز به پژوهش عميق و مشترک توسط هر دو گروه پژوهشگران علوم اسلامي در علوم رايانه اي دارد. با اين توضيح، سعي در معرفي اجمالي سيستمهاي خبره و تاريخچه استفاده و کاربردهاي متنوع اين فن‌آوري در علوم رايانه اي داريم.

شاخه هوش مصنوعي در علوم رايانه از اواسط دهه پنجاه ميلادي با هدف شبيه سازي فعاليتهاي ادراکي انسان و نيز ساخت ماشينهاي هوشمند پايه گذاري گرديد. مشکل اساسي در اين راه عدم وجود تعريفي منسجم از هوش که مورد اتفاق نظر باشد و همچنين شناختي کامل نسبت به جزئيات و مکانيزم فعاليتهاي ادراکي انسان بود. به عبارت ديگر سعي در شبيه سازي، پديده اي بود که شناخت کاملي از آن وجود نداشت. به همين دليل بيشتر تحقيقات و پژوهشها به سمت شبيه سازي رويکردها و مظاهري از هوش انساني سوق پيدا کرد و جنبه هاي کاربردي در زمينه هاي محدودي که احتمال موفقيت در آنها بيشتر متصور بود، بيش از پيش مورد توجه قرار گرفت. يکي از اين زمينه ها که به دليل برخورداري از برخي ويژگيها در ابتدا مورد توجه قرار گرفت، اثبات قضاياي رياضي بود. موفقيتهاي به دست آمده در برنامه هائي همچون (LT) Logic Theorist و (Aura) Automated Requsening Assistant (GPS ) General lem solver موجب بروز خوش بيني هاي فراوان در آغاز راه نسبت به آينده هوش مصنوعي گرديد. اين برنامه ها قادر بودند برخي مسائل و قضاياي رياضي را اثبات نمايند و حتي در مواردي موفق به کشف اثباتهاي کوتاهتر براي برخي از قضاياي رياضي شدند. يکي از بارزترين محصولات عملي حاصل از تحقيقات هوش مصنوعي طي سه دهه نخست آن، برنامه هائي مي باشند که اصطلاحاً سيستمهاي مبتني بر دانش شناخته مي شوند. نمونه هاي ديگر سيستم هاي مبتني بر دانش شامل مشاورين خودکار (Automatic Advisors) دستياران رايانه اي (computerized Assistant) و مشاورين مجازي (Virtual Consultants) مي باشند.

براي متمايز نمودن سيستم‌هاي خبره از ساير سيستم هاي مبتني بر دانش، معمولاً توانايي ارائه توضيح و يا توجيه نمودن آنچه که سيستم به عنوان نتيجه به آن رسيده است، به عنوان يک شاخص در نظر گرفته مي شود. سيستمي که بتواند روند استنتاج خود را توضيح دهد داراي meta knowledge ( دانش درباره دانش خود) مي باشد. اين سطح از دانش معيار مناسبي براي تفکيک سيستم هاي خبره از ساير سيستم هاي هوش مصنوعي که بر مبناي دانش عمل مي کنند مي باشد.

پيش از ادامه بحث لازم است به ارائه يک تعريف کلي از سيستم هاي خبره بپردازيم:

" سيستمهاي خبره دسته اي از برنامه هاي رايانه اي مي باشند که قادر به راهنمائي، تحليل، دسته بندي ، مشاوره، طراحي، تشخيص، کاوش، پيش بيني، ايجاد مفاهيم، شناسايي، تفسير، توجيه، يادگيري ، مديريت، کنترل، برنامه ريزي، زمان بندي و آزمايش هستند. اين برنامه ها معمولاً به مسائلي مي پردازند که حل آنها نياز به متخصصين انساني دارد."

البته اين تعريف به گونه اي کلي است که مي تواند مورد انتقاد قرار گيرد. با وجود اين، طيف وسيعي از توانائيهائي را که سيستم هاي خبره از خود نشان داده اند ارائه مي دهد، اگر چه هيچ يک از سيسستم هاي خبره تا کنون به تنهايي تمامي اين ويژگيها را در بر نداشته اند و هر يک تنها يک يا چند مورد از ويژگيهاي فوق را به طور نسبي ارائه نموده اند.

اولين نمونه هاي سيستم هاي خبره در اواسط دهه شصت ميلادي تحت عناوين پروژه Dendral و در دانشگاه استانفورد و macsyma در mit عرضه شدند. درباره اين دو پروژه نيز سيستم هاي خبره اي در زمينه هاي: زمين شناسي، الکترونيک و پزشکي توضيح خواهيم داد. پيش از پرداختن به اين سيستمها مناسب است که با ساختار کلي سيستمهاي خبره و اجزاء و مولفه هاي تشکيل دهنده يک سيستم جزء آشنا شويم.

اساسي ترين مفهومي که زير بناي موفقيت تمام سيستمهاي خبره مي باشد، اهميت و نقش دانش است. بدون برخورداري از يک پايگاه دانش کافي، يک سيستم خبره صرف نظر از پيچيدگي نمايش دانش و يا مکانيزم استنتاجي که استفاده مي کند، موفق نخواهد بود. روند استخراج و کسب دانش از متخصصين انساني و انتقال آن به پايگاه دانش يک سيستم خبره را "مهندسي دانش" مي نامند.

با اين مقدمه، مي توانيم برخي ويژگيهاي مشترک بين سيستمهاي خبره را به طور خلاصه بيان کنيم:

- سيستم در سطحي که عموما همطراز عملکرد يک متخصص انساني شناخته مي شودد عمل مي کند.

- سيستم بشدت وابستگي به يک رشته خاص دارد. به بيان ديگر سيستم اطلاعات وسيعي در يک زمينه تخصصي خاص دارد.

- سيستم مي تواند درباره استدلال خود توضيح دهد. به عبارت ديگر سيستم زماني به عنوان يک ابراز مفيد و کارآمد در نظر گرفته مي شود که قادر باشد تحليل و استنتاج خود را توضيح داده و توجيه نمايد.

- اگر اطلاعاتي که سيستم با آن کار مي کند، احتمالي يا غير قطعي باشد، سيستم بتواند اين احتمال و عدم قطعيت را در مراحل استنتاج خود دخيل نمايد.

از نظر ساختاري نيز سيستمهاي خبره داري اجزاء ذيل مي باشند.

يک رابط کاربر: اين رابط ارتباط ميان کاربر و سيستم را برقرار مي کند و به کاربر اجازه مي دهد پرسشهاي خود را در اختيار سيستم خبره قرار دهد و همچنين متقابلاً سيستم اين امکان را دارد که از طريق اين رابط پاسخهاي خود را به کاربر بازگرداند.

اين رابط مي تواند به سادگي يک منوي ساده براي ورودي و هم خروجي باشد يا به پيچيدگي محاوره از طريق زبان طبيعي.

يک پايگاه دانش: اين پايگاه بخش اصلي سيستم را تشکيل مي دهد که شامل حقايق و قوانين در زمينه تخصصي سيستم خبره مي باشد و غالباً توسط قوانين به شکل گزاره هاي "اگر-آنگاه" بيان مي گردد.

يک ساختار کنترلي: اين ساختار کنترلي که به نامهاي مفسر قانون يا موتور استنتاج نيز شناخته مي شود، وظيفه اعمال و به کارگيري اطلاعات موجود در پايگاه دانش را براي حل مساله به عهده دارد.

حافظه کوتاه مدت:علاوه بر پايگاه دانش که به عنوان حافظه بلند مدت تلقي مي گردد، حافظه کوتاه مدت ديگري نيز مورد نياز مي باشد تا مراحل مختلف يافتن پاسخ و مسير طي شده از سوال به جواب را در خود نگه بدارد.

پيش از پرداختن به معرفي و مرور اجمالي برخي سيستمهاي خبره مناسب است به اين سوال پاسخ دهيم که اساسا با وجود برخورداري از متخصصين انساني چه نيازي به استفاده از متخصصصين مصنوعي( سيستمهاي خبره) است؟

در پاسخ به اين سوال مي توان دلايل متعددي را عنوان نمود. از آن جمله زمان نسبتا طولاني که براي باروري و به ثمر رسيدن يک متخصص انساني لازم است. با توسعه و گسترش روز افزون معارف و دانش بشري، کسب معارف گوناگون احاطه کامل به آنها دشوارتر شده و نيازمند زمان بيشتري خواهد بود. سيستم هاي خبره به راحتي قابل تکثير بوده و براحتي قابل انتقال مي باشند. از ديدگاه اقتصادي نيز مي توان دلايلي را برشمرد. البته ذکر يک نکته و تاکيد بر آن در اينجا ضروي است. در کليه زمينه هائي که تا کنون سيستم هاي خبره مورد استفاده و بهره برداري قرار گرفته اند همواره به عنوان ابزاري در اختيار متخصصين انساني و و مشاوري در کنار آنها و نه جايگزيني براي آنها مطرح بوده اند.

در ادامه به معرفي اجمالي چند سيستم خبره مي پردازيم و در پايان نيز مروري خواهيم داشت بر ساير زمينه هائي که سيستمهاي خبره در آن مورد استفاده قرار گرفته است.

(Dendral) سيستم خبره و تحليل گر شيميائي:
(Dendrittic. Algorithm) dendral

اين سيستم يکي از نخستين نمونه هاي موفق سيستمهاي خبره است که در سال 1956 ارائه گرديد. اين سيستم خبره برنامه اي است براي استنتاج ساختمان مولکولي يک جسم با استفاده از اطلاعاتي که به عنوان ورودي شامل فرمول شيميائي يک ماده، طيف جرمي ماده آلي و اطلاعات مربوط به اسپکتورسکپي NMR ان ماده مي باشد و DENDRAL با بهره گيري از اين اطلاعات و قوانين موجود در پايگاه دانش خود ساختمان مولکولي ماده مورد نظر را پيشنهاد مي کرد. در صورتي که اين سيستم خبره موفق نمي شد که يک ساختمان مولکولي واحد و منحصر به فرد را بيابد، ليستي از محتمل ترين ساختارهاي ممکن را با احتمال نسبي هر يک ارائه مي داد. شايد بزرگترين دستاورد اين سيستم خبره نشان دادن توانائي رايانه ها در ارائه نقش يک متخصص در يک زمينه خاص و محدود بود. اين سيستم قادر بود در حد يک دکتراي شيمي يا حتي بهتر عمل نمايد.

MASYSMA سيستم خبره رياضي:

MASYSMA در سال 1969م براي کمک به رياضيدانان، دانشمندان و مهندسين در حل مسائل رياضي طراح و پياده سازي مي گرديد. يک سيستم مبتني بر دانش مي باشد که بيش از 600 عمليات رياضي مختلف از قبيل: مشتق گيري، انتقال گيري، اشتراک گيري، حل دستگاه معادلات و عملياتهاي ماترييس و برداري را مي تواند انجام دهد. با برخورداري از يک پايگاه دانش قوي، امروزه نيز مورد استفاده صدها محقق و پژوهشگر مي باشد و هم به صورت تجاري و هم بر روي شبکه ARPASNET ارائه مي گردد.

Prospector سيستم خبره زمين شناسي

( اين سيستم خبره به منظورتصميم گيري در مورد مسائل کاوش معادن در سال (1987م) طراحي شده است. در اين سيستم از ساختاري به نام شبکه استنتاج براي نمايش پايگاه داده ها استفاده شده است. از ويژگيهاي اين سيستم، امکان استفاده از وروديها با درجات مختلف درست مي باشد. اين درجات از5- براي قطعاٌ نادرست تا 5+ براي قطعاً درست مي باشد و سيستم خبره قادر مي باشد درباره تصميمات و نتايجي که به آن مي رسد توضيح داده و استدلال نمايد.

از ديگر سيستمهاي خبره مي توان به mycin در تشخيص بيماريهاي عفوني خوني و xcon که سيستمي است براي تعيين پيکر بندي رايانه اشاره کرد که هر کدام با موفقيت به مرحله استفاده تجاري نيز رسيده اند.

علاوه بر کاربردهاي فوق، سيستمهاي خبره در زمينه هاي متنوعي از قبيل: کشاورزي، شيمي، سيستمهاي رايانه اي، الکترونيک، مهندسي، زمين شناسي، مديريت اطلاعات، حقوق، ساخت و توليد، پزشکي، هواشناسي، علوم نظامي ، فيزيک و کنترل و فن آوري فضائي مورد استفاده قرار گرفته است.

آنچه که در پايان و به عنوان نتيجه گيري مي توان عنوان نمود اين است که علوم اسلامي و بويژه فقه اسلامي داراي کليه ويژگيها و مختصات لازم جهت ايجاد زمينه اي فعال و پويا در پژوهشهاي علوم رايانه اي و استفاده از فن آوري سيستمهاي خبره در ايجاد ابزاري موثر جهت ارائه خدمات به محققين و دانشمندان علوم اسلامي مي باشد. اميد است که تلاش در راه نيل به اين هدف بستري مناسب جهت تحقق آرمان والاي وحدت حوزه و دانشگاه به وجود آورد.

منابع

1- Artificial intelligence : A knowledge-based Approch by morrisw: Firebaugh.1988
2-artificial intellgence: Amoder Approch by russel&Norvig. 1995

 

مدیریت و رهبر تحول

تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد كه به ایجاد سازمانهایی كه به سمت فعال كردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط كار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند كه برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یكی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یكی از مشكل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است. در همین راستا مقاله حاضر بر آن است كه ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار كنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل كننده تغییر و بهــسازی در سازمانها و راهكارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.

مقدمه
در عصر حاضر سازمانها به صورت فزاینده ای با محیطهای پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند كه خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی،تكنولوژیك، اجتماعی،فرهنگی و … در عصر حاضر ،سازمانهایی موفق و كارآمد محسوب می شوند كه علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی ،بتوانند مسیر تغییرات ودگرگونیها را نیز در آینده پیش‌بینی كرده و قادر باشند كه این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت كنند(۱) چرا كه به گفته تافلر «تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت كردن خود تغییرات است كه می‌توانیم از آسیب شوك آینده در امان بمانیم وبه آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم» (تافلر،۱۳۷۳, ۵۰۰).
با وجود این مشاهدات و مطالعات نشان می دهد كه بسیاری از سازمانها نه تنها نوآور و خلاق نیستند بلكه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفتها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوه‌های ناكارآمد سنتی اداره می شوند.به عنوان نمونه «اندرو پتیگرو» پژوهشگر انگلیسی كه در زمینه تصمیم‌گیریهای استراتژیك مطالعه كرده است ،از خصوصیات ایستای سازمانها حیرت زده شده است و به این نتیجه رسیده است كه به رغم تغییر پیوسته شرایط دنیا ، اغلب سازمانها و شركتها در ۱۰سال گذشته زندگی می‌كنند و حدوداً ۱۰ سال از شرایط دنیا عقب هستند(پیترز و واترمن،۱۳۷۲، ۲۷).

مفاهیم تغییر و نوآوری
در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است كه با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است كه برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعكس‌كننده یك تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند (آقایی فیشانی،۱۳۷۷،۲۶). «مورت» كه اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می كند (شیرازی، ۱۳۷۳، ۲۹۲). مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است كه در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، ۱۳۷۰، ص ۳۳۰). با این حال، با توجه به نزدیكی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.

دیدگاه صاحبنظران
به طوركلی سازمانهای نوآور سازمانهایی هستند كه نسبت به تغییر نیازهای مشتریان، تغییر مهارتهای رقبا، تغییر روحیه افراد جامعه، تغییر شرایط تجارت بین الملل و مقررات دولتی واكنش نشان داده، در شكل و نحوه تولیدات خود تجدیدنظر كرده و خود را متحول می سازند. درهمین رابطه «پیتر دراكر» نوآوری را یكی از اهداف هشتگانه در سازمان می داند (سرمد، ۱۳۸۰، ۵۱)، «فایول» تغییر و نوآوری را یكی از اصول ۱۴ گانه مدیریت معرفی می كند و «الوین تافلر» معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نوآوری تشكیل می دهد (آقایی فیشانی، ۱۳۷۷، ص پیشگفتار).«گاروین» نیز با دیدگاهی كاربردی سازمان همواره یادگیرنده را سازمانی معرفی می‌كند كه در خلق ،اكتساب و انتقال دانش و تعدیل و جایگزینی رفتارش با دانش و بینش جدید مهارت دارد(سلطانی تیرانی،۱۳۷۸،صص۱۱۷-۱۱۶). در همین راستا می توان چنین نتیجه گیری كرد كه سازمانهای خلاق و نوآور سازمانهایی همواره یادگیرنده هستند و یادگیری مهمترین فرصت برای ایجاد تغییر و تحول و همگام شدن با تغییرات محیطی است (نژاد ایرانی به نقل از كونر، ۱۹۹۲، ۹۰).
از سوی دیگر، امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیده تغییر در سازمانها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه «آبهای ناآرام» استفاده می شود . این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می داند كه باید از یك رودخانه پرتلاطم بگذرد كه جریان آب آن همواره طوفانی است .در این حالت آنچه وضع را بدتر می كند این است كه كسانی بر این قایق سوارند كه پیش از این با هم همكاری نداشته اند و هیچ كدام پیش از این از این رودخانه عبور نكرده است.در مسیر رودخانه پیچ و خمها و سنگهای درشتی قرار دارد كه قایق به طور غیرمنتظره با آنها برخورد می كند،مقصد قایق نیز به درستی مشخص نیست. هر چند وقت یكبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می شوند و عده‌ای هم قایق را ترك می‌كنند(رابینز،۴۰۳،۱۳۷۶). «لاكت» نیز درباره ضرورت نوآوری و همگامی و هماهنگی با تحولات جدید می‌گوید «موج دریا تجربه ترسناكی است، اگر در مقابل آن ایستادگی كنید شما را به گوشه ای پرتاب می كند، مع ذالك اگر بر آن سوار شوید می تواند در زمان كوتاهی شما را به جای دوری ببرد .به طور قطع بسیار ساده تر است كه منتظر امواج تغییر باشید و بر آنها سوار شوید تا اینكه اصرار ورزید كه بی‌حركت بمانید و به سویی رانده شوید. مدیریت ساكن و بی تحرك نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد(۲)، موج یا آن را غرق می كند و یا كشتی این مدیریت در گل فرو رفته باقی می‌ماند(لاكت،۱۳۷۴،ص۲۳۶).»
و بالاخره دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شون(۱۹۷۱) و برگ كویست (۱۹۹۳) نیز حاكی از آن است كه سازمانهای امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند بلكه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتی‌ها را به فرصتهایی برای آموختن ،تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل كنند(سنجری،۱۳۷۹, ۴۲).

سطوح ایجاد تغییر در انسانها
به طور كلی تغییرات در رفتار انسان در چهار سطح زیر طبقه بندی می‌شوند:
۱-تغییرات در معرفت،۲- تغییرات در نگرش یا گرایش، ۳ - تغییرات در رفتار و۴-تغییرات در رفتار گروهی. رابطه زمانی و دشواری هر یك از این چهار مورد در شكل شماره یك نشان داده شده است:
آسانترین نوع تغییر ،ایجاد تغییر دردانش و معرفت است.تغییر در نگرش بعد از آن قرارمی گیرد.نگرش از اینكه جهات عاطفی مثبت یا منفی پیدا می كند، ساختی متفاوت با ساخت دانش و معرفت دارد. تغییر در رفتار فردی به طور قابل ملاحظه ای دشوارتر و زمان گیرتر از دو تغییر پیشین است، لكن ایجاد تغییر در عملكرد گروهی یا سازمانی ازآنجایی كه به تغییر در عادات،آداب و سنتها مربوط است، دشوارترین وزمانگیرترین تغییرات است. با وجود این، هر چند در سازمانها از بین سطوح تغییر،سطوح آخر یعنی تغییرات در رفتار فردی و گروهی اهمیت بیشتری دارند اما لازمه تغییرات اساسی در رفتار فردی و گروهی ایجاد تغییرات در دانشها و به ویژه نگرشهای افراد است.

از سوی دیگر، در نوشته ها و تحقیقات مدیریت برای ایجاد تحول و نوآوری و نهادی كردن آن در سازمانها نیز به سه دیدگاه اشاره شده است .اول دیدگاهی كه نوآوری را بیشتر یك امر روان شناختی و مربوط به میزان هوش و استعدادهای فردی تلقی كرده و بنابراین، در سازمان استفاده از امكانات آموزشی و سیستم پاداش و تقویت كننده های مثبت را برای پرورش استعدادها و خلاقیتهای افراد باهوش و با استعداد توصیه می كند.دوم دیدگاه اجتماعی كه خلاقیت و نوآوری سازمانی را بیشتر امری جامعه شناختی و مربوط به فراهم آمدن محیط و زمینه مناسب برای بروز استعدادها می داند.این نگرش غنی سازی امكانات و زمینه های لازم در سازمان را برای ایجاد و استمرار خلاقیتها و نوآوریها توصیه می كند و اما دیدگاه سوم دیدگاه سیستمی است كه ایجاد نوآوریها و استمرار و فراگیری آنها در سازمان را یك امر سازمانی یعنی فراتر از عوامل فردی و فراهم آوردن صرف امكانات و زمینه های لازم تلقی می كند به این معنی كه فراهم آمدن مجموعه و سیستمی از عوامل در سطح فردی و گروهی همراه با ساختارها،كاركردها و نقشهای مرتبط با آنها و نیز ارزشها و باورهای خاص سازمانی را لازم می داند تا به‌وسیله آنها بتوان خلاقیتها‌، نوآوریها و تحولات پویا و سازنده را در سازمان به صورت مستمر و فراگیر در آورده و آنها را به عنوان پیش فرضی اساسی برای بقا و رشد سازمانی نهادینه كرد(سلطانی تیرانی،۱۳۷۸، ۱۱) .

عوامل تسهیل كننده فرایند نوآوری
با اینكه نتیجه نوآوری وتغییر موفقیت‌آمیز، تكامل است اما علی رغم اهمیت آن در فرایند رشد وتوسعه تمدن بشری ،تغییر در فعالیتهای انسانی به سادگی صورت نمی‌گیرد.از آنجایی كه شناسایی عوامل تسهیل كننده تحولات سازمانی و همچنین موانع و عوامل مقاومت كننده در برابر آن ، می تواند در هدایت و مدیریت صحیح و اصولی فرایند نوآوریها و تحولات سازمانی توسط مدیریت سازمان موثر باشد،در این بخش به عوامل تسهیل و تقویت كننده نوآوریها و تغییرات سازمانی، از دیدگاههای صاحبنظران مختلف پرداخته می شود.
یكی از مهمترین عوامل تسهیل كننده و تقویت توان نوآوری و خلاقیت در سازمانها‌، ساختار مناسب و تشكیلات متناسب با اهداف مورد نظر است به طوری كه از دیدگاه صاحبنظران مختلف ، ساختار سازمانی مناسب پیش فرضی برای موفقیت ونوآوری وتغییر در سازمان است (نژاد ایرانی،۱۳۷۶ ،۷). در همین راستا «تامپسون» معتقد است سازمان سلسله مراتبی بوروكراسی ها در مدل وبر، نوآوری یا تغییر را كند می‌كند.فرضیه او به این گونه بیان می شود كه هر چه سازمان كمتر بوروكراتیزه باشد و بیشتر با درگیری مواجه باشد نوآوری (تغییر) در آن بیشتر است.براساس این فرضیه وی پیشنهاد می كند كه اگر سازمانهای سلسله مراتبی تمایل به تغییر و نوآوری داشته باشند بایستی از انعطاف ناپذیری خود بكاهند (شیرازی،۱۳۷۳،۲۹۷). تافلر نیز درباره بوروكراسی‌های اداری می نویسد «امروزه تغییرات بسیار سریع به تصمیمهایی همانقدر سریع نیاز دارد اما منازعات قدرت، نظامهای اداری را به طریق رسواكننده‌ای كند می سازد .رقابت به نوآوری مداوم نیاز دارد درحالی كه قدرت اداری خلاقیت را نابود می سازد (تافلر،۱۳۷۰, ۳۰۶).»در همین رابطه «دفت» نیز یكی از سه ویژگی مهم ساختار سازمانهای موفق را عدم تمركز ساختاری به منظور تشویق افراد به خلاقیت می‌داند(دفت،۱۳۷۴, ۹۶۱) همچنین معتقد است كاركنانی كه از تخصصهای ویژه برخوردارند و حرفه ای هستند، نباید درگیر ودار دیوانسالاری گرفتار ومحدود گردند (دفت،۱۳۷۸، ۱۹۴).
اهمیت عامل ساختار سازمانی تا به آن اندازه است كه گفته شده در رشته بهبود سازمانی نیز بیشتر سازمانهایی مورد توجه قرار می گیرند كه ساختار آنها ارگانیك(پویا و انسانی) است و به اعضای سازمان اجازه مشاركت در فرایندهای تصمیم گیری و نیز استقلال عمل داده می شود به طوری كه آنها می توانند ابتكار عمل به خرج داده و نظرها و عقاید و راه حلهای جدیدی را ارائه كنند(دفت،۱۳۷۱،ص۵۳۲). در مقابل ساختارهای مكانیكی نمی‌توانند در برابر تغییرات و تحولات ،سلیقه ها و نیازهای مختلف محیطی از خود انعطاف نشان دهند و خلاقیت و نوآوری در این نوع ساختارها از جایگاه مناسبی برخوردار نیست و این نوع ساختارها در بلند مدت كارایی و اثربخشی خود را از دست می‌دهند(محمدزاده،۱۳۷۴, ۷۴) .
شومیكر و راجرز (۱۹۷۱)، معتقدند كه شرایط لازم برای تحقق نوآوری و تغییر موفقیت آمیز عبارتند از اینكه آنها:
۱) به نفع به كارگیرنده باشند؛
۲) موارد استفاده دائمی و یا قابل توجهی داشته باشند؛
۳) پیچیدگی زیادی نداشته باشند؛
۴) با نظام ارزشی استفاده كننده های خود مطابقت داشته باشند؛
۵) توجیه پذیر باشند؛
۶) نتایج ملموس فراهم آورند .
سی كی بارت (۱۹۹۴) نیز برقراری مقررات رسمی برای پاداشها به گونه ای كه روند نوآوریها را تقویت كند ،برگزاری دوره های آموزش رسمی به منظورتسهیل واشاعه نوآوریها ،استفاده مؤثرازسیستم های اطلاعاتی‌مدیریت ‌و به كارگیری‌و تقویت ‌اهرمهای ‌مدیریت را در ارتقای تغییرات و ‌نوآوریهای سازمانی موثر می داند (آقایی‌فیشانی،همان،ص۲۹۰) . اما بطور كلی ،با توجه به آنچه درباره موانع نوآوری و تغییر در سازمانها گفته شده است، به نظر می‌رسد برای اینكه نوآوری و تغییر را تشویق‌، موانع آن را كاهش و فرایند تغییر را سهولت بخشیم بایستی ساختار سازمانی را انعطاف پذیر، جو سازمانی را آزاد ، نیاز اعضا را ارضا و رهبری را دموكراتیك كنیم همچنین بایستی مشوقهای مادی و معنوی ،جلب مشاركت و همكاری اعضا در تصمیم‌گیریها، انسجام گروهی وآزادی بیان را مورد توجه قرار دهیم(شیرازی،همان،ص۳۰۵).
«ریچارد ال دفت» نیز در همین راستا موانع تغییر را به دو دسته سازمانی و شخصی تقسیم و برای رفع آنها هم راه حل هایی ارائه كرده است كه در جدول شماره یك نشان داده شده اند (دفت، ۱۳۷۴، ۵۲۵).

مدیریت مقاومت در برابر تغییر
مدیریت مقاومت در برابر تغییر همانند مدیریت تعارض سازمانی است.در این حالت مدیران به جای اینكه درصدد حذف و یا غلبه بر مقاومت برآیند،باید آن را به عنوان وسیله ای برای بررسی مجدد قابلیت تغییرات پیشنهادی تلقی كنند. اگر مقاومت در برابر تغییر ،مدیران را وادار به برقراری ارتباط بیشتر با كاركنان ،ارزیابی مجدد تصمیمات مربوط به تغییر و جست جو برای پیدا كردن راههای جدید رسیدن به هدف سازد،آنگاه سازنده خواهد بود. درباره اهمیت نقش مدیران در هدایت فراگرد تغییرات، سافیكیز (فیلسوف نامدار ۴۰۰سال قبل از میلاد مسیح) گفته است «تغییر چاقویی برنده و تیغی دو دم است كه هرگز نمی توان از آن گریخت اما باید این عامل تحول بخش را به دست جراحان كاركشته و توانمند و آگاه سپرد تا با استفاده از آن در فرصتهای مناسب به درمانگری سودمند بپردازند»(سادلر،۱۳۸۰،ص ب مقدمه).

اما به عقیده «دیوید نادلر» مشكلات عمده مدیریت تغییر را می توان به چهار دسته تقسیم كرد كه عبارتند از :
مقاومت،قدرت،كنترل و تجدیدنظر در وظایف. این چهار عامل به گونه ای با یكدیگر مرتبط هستند كه تغییر ایجاد شده در هر كدام از آنها بر سایر عوامل تاثیر می گذارد كه به شرح مختصر هر یك از این عوامل پرداخته می شود(مورهد/گریفین،۱۳۸۰،ص۵۵۶):
مقاومت: مقاومت كاركنان یكی از عوامل اصلی در برابر اقدام به تغییر در سازمان می‌باشد و یكی از عوامل اصلی در تقویت این مقاومت نیز ،فرهنگ سازمانی است كه معمولاً نتیجه سالها انجام كار به شیوه معینی می‌باشد.
قدرت: در فرایند تغییر ،مرحله انتقال كه در طی آن ساختار قدیمی از بین می رود و ساختار جدیدی جایگزین می‌شود، مملو از عدم اطمینان است ،طبیعی است كه در این شرایط كاركنان نسبت به جایگاه خود در نظام جدید حساس باشند و با استفاده از قدرت یا شركت در فعالیتهای سیاسی وضعیت آینده خود را تحت تاٌثیر قرار دهند.بدیهی است اینگونه رفتارهای كاركنان ممكن است برای موقعیت فعلی آنها و یا برای تغییری كه توسط مدیریت طرح ریزی شده است مناسب باشد یا نباشد.
كنترل: ممكن است هنگامی كه سیستم قدیمی در حال تعطیل شدن و سیستم جدید در حال شكل گیری است ،تغییر و عدم اطمینان‌های همراه آن وسایل موجود پرورش اطلاعات و حفظ كنترل مانند سیستم ارتباطات‌، سیستم ارزیابی عملكرد، ساختارهای پاداش و سایر فرایندهای سازمانی را از اهمیت و تناسب و اثربخشی بیندازد.
تجدید نظر در وظائف: بدیهی است كه در فرایند ایجاد تغییرات سازمانی،به علت وجود تعامل بین تمامی اجزای سیستم ،مشاغل نیز تحت تاٌثیر قرار می‌گیرند.بنابراین، بایستی شغلهای جدیدی متناسب با تغییر ایجاد شده و علاوه بر آن وظیفه كاركنان و چگونگی ارتباط آنها با شغلهای جدید تعیین شود.بدیهی است كه اگر در فراگرد تغییر و بهسازی سازمان،به مسئله تغییر و تعریف مجدد وظائف شغلی توجه نشود تغییرات، اثر مورد نظر و مطلوب را سراسر سازمان نخواهد داشت.

 

نتیجه گیری
امروزه تغییرات و تحولات در تمام ابعاد زندگی بشر به شكل فزاینده ای رو به گسترش بوده و بنابراین سازمانها نیزبه منظور بقا و پویایی خود ناگریز از نوآوری و همگامی با تغییرات و تحولات ایجاد شده در عرصه های مختلف زندگی هستند.با این حال بدیهی است كه به منظور ایجاد تغییرات سازنده و موثر در سازمانها بایستی برنامه‌ریزی، طراحی و مدیریت شود .از مدیریت تغییر به عنوان مدیریت انتقال نیز یاد شده است و آن عبارت است از فرایند اصولی برنامه ریزی، سازماندهی و اعمال تغییر از مرحله به هم زدن وضع موجود تا تحقق حالت كاملا آماده به كار در آینده. هنگامی كه تغییر آغاز می شود، سازمان نه درحالت گذشته قرار دارد و نه در حالت آینده، در حالی كه كار نیز باید ادامه داشته باشد. مدیریت انتقال این اطمینان را فراهم می آورد كه درهنگام انتقال نیز، كار ادامه یابد بنابراین، مقدمات امر باید پیش از ایجاد تغییر آغاز شود. اعضای تیم مدیریت سازمان باید نقش مدیران انتقال را ایفا كرده و فعالیتهای سازمان را با عامل تغییر هماهنگ كنند. می‌توان به منظور حصول اطمینان از تداوم كار و اعمال كنترل طی مرحله انتقال، نسبت به ایجاد یك ساختار مدیریت موقت یا شغل موقت اقدام كرد. رسانیدن خبر ایجاد تغییر به همه كسانی كه به نوعی در این مسئله ذینفع هستند مانند كاركنان، مشتریان و پشتیبانی كنندگان نقش عمده ای را در مدیریت انتقال ایفا می كند (مورهد و گریفین، ۱۳۸۰، صص ۵۳۱ و ۵۳۰).
در همین راستا برخی از پیشنهادات و راهكارهایی كه می توانند در مدیریت تغییر سازمانی به عنوان رهنمودهای كلی مورد استفاده مدیران قرار بگیرند ،عبارتند از(مورهد/گریفین،۱۳۸۰،صص۵۵۹-۵۵۷) :
۱) دیدگاه كل نگر داشته باشید: مدیران بایستی با دیدگاهی كل‌نگر به سازمان و پروژه بهسازی سازمان بنگرند.به دلیل وابسته بودن سیستم‌های فرعی سازمان به یكدیگر، وجود دیدگاه محدود، اقدامات مربوط به ایجاد تغییر را به خطر می اندازد.دیدگاه كل نگر ،دربرگیرنده فرهنگ و پیوستگی حاكم،همچنین سیستم های اشخاص،وظائف ،ساختار و اطلاعات است.
۲) از حمایت مدیریت عالی سازمان مطمئن شوید: شرط اصلی موفقیت اقدامات بهسازی سازمان حمایت مدیریت عالی از آن است.حمایت مدیریت عالی همانند پیوستگی حاكم در سازمان عامل قدرتمند سیستم اجتماعی است و این حمایت برای برخورد با مشكلات مرتبط با كنترل و قدرت ضروری است.
۳) مشاركت را ترغیب كنید: با مشاركت وسیع كاركنان در برنامه ریزی بهسازی سازمان‌، می توان بر مشكلات ناشی از مقاومت،كنترل و قدرت، پیروز شد.به عنوان نمونه اعطای حق رای به كاركنان هنگام تهیه طرحهای تحقیق باعث می شود كه آنها احساس كنند از قدرت و كنترل لازم برای حاكمیت بر سرنوشت خود برخوردارند و وجود این احساس ممكن است حمایت آنها را طی دوره اعمال تغییر به دنبال داشته باشد.
۴) ارتباطات آشكارا را تشویق كنید: ارتباطات آشكار یكی از عوامل مهم در مدیریت مقاومت در برابر تغییر و غلبه بر مشكلات و اطلاعات كنترلی طی دوره انتقال است.كاركنان نوعاً عدم اطمینانها و ابهامات ایجاد شده طی دوره انتقال را تشخیص داده،در جست جوی اطلاعات مربوط به تغییر و جایگاه خود در سیستم جدید هستند.ممكن است درصورت نبود اطلاعات ، شكاف ایجاد شده ،توسط اطلاعات نامناسب و نادرست پرشده، فرایند تغییر را به خطر بیندازد.شایعات از طریق شبكه‌های غیررسمی سریعتر از اطلاعاتِ درست، از طریق مجاری رسمی منتشر می‌شوند.مدیریت باید به خصوص در دوره تغییر نسبت به اثرات عدم اطمینان بر كاركنان حساسیت داشته و بداند كه هر خبری حتی خبرهای بد ،بهتر از بی خبری است.
۵) به كسانی كه اشتراك مساعی كرده‌اند پاداش بدهید: كاركنانی كه مشتاقانه خواهان كمك برای ایجاد تغییر و حذف راههای قدیمی و راحت كار باشند ،بایستی از مزایای بهتری برخوردار گردند.به عنوان نمونه كاركنانی كه به سرعت به استقبال ماموریتهای كاری جدید می روند، در دوره انتقال سختتر كار و یا به دیگران كمك می كنند كه خود را با شرایط جدید تطبیق دهند ،سزاوار دریافت افتخاراتی ویژه،مانند اعطای مقام و ارتقا، توجه خاص به ارزیابی عملكرد و … هستند.

 

 منابع
-۱ آقایی فیشانی، تیمور(۱۳۷۷)، خلاقیت و نوآوری در انسانها وسازمانها، چاپ اول، تهران، نشر ترمه
-۲ پاركینسون /رستوم جی (۱۳۷۶)،مهارتهای مدیریت،چاپ اول، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی، ناشر انتشارات آزاده
-۳ پیترز، توماس جی و واترمن، رابرت اچ. (۱۳۷۲)، به سوی بهترین ها ، ترجمه و تلخیص مهدی قراچه داغی، چاپ اول ،ناشر مترجم
-۴ تافلر،الوین(۱۳۷۰)، جابجایی در قدرت، ترجمه شهیندخت خوارزمی، ناشر مترجم
-۵ تافلر،الوین(۱۳۷۳)،شوك آینده ،ترجمه حشمت الله كامرانی،تهران،چاپخانه گلشن
-۶ تافلر ، الوین(۱۳۷۱)،موج سوم ، ترجمه شهیندخت خوارزمی،چاپ هفتم، تهران، ،ناشر مترجم
-۷ دفت، ریچارد ال(۱۳۷۴)،تئوری سازمان و طراحی ساختار،ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی،جلد دوم، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی
-۸ دفت،ریچارد ال(۱۳۷۸)، مبانی تئوری و طراحی سازمان، ترجمه پارساییان و اعرابی، تهران ،دفتر پژوهشهای فرهنگی
-۹ سادلر، فیلیپ(۱۳۸۰)،مدیریت تغییر،ترجمه غلامرضا اسماعیلی،تهران
-۱۰ سرمد،غلامعلی(۱۳۸۰)،روابط انسانی در سازمانهای آموزشی،چاپ دوم
-۱۱ سلطانی تیرانی،فلورا(۱۳۷۸)، نهادی كردن نوآوری در سازمان، چاپ اول ، تهران، خدمات فرهنگی رسا
-۱۲ سنجری،احمدرضا (۱۳۷۹) ،آموزش عاملان تغییر : دو مدل تركیبی از تئوری و عمل،ماهنامه تدبیر،شماره ۱۰۴
-۱۳ شیرازی،علی (۱۳۷۳) ، مدیریت آموزشی ، مشهد، انتشارات جهاد دانشگاهی
-۱۴ قائمی،علی(۱۳۸۰)،روزآمد كردن تربیت، ماهنامه پیوند،بهمن ۱۳۸۰
-۱۵ كورمن،ابراهام.ك(۱۳۷۰)،روانشناسی صنعتی و سازمانی،ترجمه حسین شكركن،تهران،انتشارات رشد
-۱۶ لاكت،جان(۱۳۷۴)،مدیریت اثربخش،ترجمه سید امین الله علوی،مركز آموزش مدیریت دولتی
-۱۷ محمدزاده،عباس(۱۳۷۴)، مدیریت توسعه، چاپ اول ،تهران،انتشارات سمت
-۱۸ مورهد/گریفین(۱۳۸۰)،رفتار سازمانی، سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده ، چاپ ششم ، تهران،انتشارات مروارید
-۱۹ نژادایرانی،فرهاد (۱۳۸۱)،مدیریت خلاقیت و نوآوری در سازمانها،ارومیه،پیك سبحان
-۲۰ هرسی،پال و بلانچارد،كنت (۱۳۶۵)،مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی علاقه بند ، تهران
-۲۱ هنسن،مارك(۱۳۷۰)، مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی، ترجمه محمدعلی نائلی،اهواز ،دانشگاه شهید چمران
۲۲ -Floyd Shoemaker & Everett M. Rogers, Communication Of Innovations Cultural Approach ,۱۹۷۱

پی نوشتها
۱ – نوآوری و لزوم تطبیق یافتن با شرایط زمان و ضرورتهای روز از مسائلی است كه در فقه اسلامی ما نیز ریشه دار است. بویژه اینكه در احادیث دینی ما آمده است كسی كه دو روزش مانند هم باشد مغبون می باشد (قائمی، ۱۳۸۰، ۲۶).
۲ – كریستوفر رایت درهمین زمینه گفته است «سازمانها از تغییر نمی توانند بگریزند همانگونه كه ذرات آب در اقیانوس از موج نمی‌توانند بگریزند. (سادلر، ۱۳۸۰، ص ت مقدمه)

 

بوی دهان علل و نحوه درمان

بوی دهان علل و نحوه درمان

فکر ميکنم تاثير نامطلوبی که بوی بد دهان در شخصيت يک فرد ميگذارد با هيچ چيز قابل مقايسه نباشد . خاطره بدی که از فردی که بوی دهان بدی ازش ديديد شايد ماهها در ذهنتان بماند يا شده که احساس کنيد که خودتان دهانتان بو ميدهد آيا در اين صورت ميتوانيد با يک شخصيت معتدل و سالمی با اطرافيان ارتباط بر قرار کنيد .... مطمعناً پاسخ منفی است ..... اين مسائل باعث شد که در يک مقاله جداگانه به اين موضوع بپردازم

منشا بوی دهان که تحت هر شرايطی آزار دهنده است  عبارتند از:

1. بوی موادی که احتمالا در طی روز مصرف کرده باشيم از قبيل سير، پياز، الکل ، سيگار و......
2. بوی نامطبوع ناشی از بهداشت دهان و دندان ضعيف .....
3. بوی ناشی از حلق و لوزه ها و سينوس های فکی که در کل تحت نام مجاورات دهان و دندان از آنها ياد ميشود ....
4. بوی ناشی از بيماريهای سيستميک از قبيل آبسه های ريه ، ديابت ،ناراحتی های گوارشی و غيره

در يک ديد کلی بوی دهان حتما يک علتی دارد و اينطور نيست که بگوئيم دهان فلانی بد بو است و نميشود کاری کرد؟! دهان هر فردی با هر نژاد و مليتی در شرايط سالم نبايد بوئی داشته باشد .آگر بوئی مشاهده ميشود صد در صد علتی دارد که خارج از اين چهار موردی که ذکر شد نميتواند باشد. اين اصل مهمی است که خيلی به آن بی توجه هستند (علی رغم سادگی موضوع) مثلا من افراد زيادی را ديده ام که در مطب به من ميگويد ... دکتر هر کاری ميکنم بوی دهانم خوب نميشود؟! مواردی هم که ميشود علت بوی دهان را تشخيص داد و عملا نميشود کاری کرد بسيار نادر است و تنها در يک مورد که بيماران ديابتی آن هم بعضی از موارد ممکن است دهانشان بوی استون مانندی بدهد که عملا نميشود کاری کرد.... بقيه قابل درمان هستند و حداقل قابل کنترل ......

حال به توضيح چهار مورد بالا میپردازيم

بوی موادی که احتمالا در طی روز مصرف کرده باشيم

بوی  مواد مصرفی با کاهش مصرف و يا عدم مصرف برطرف شده و اثر پايداری ندارد حتی افراد سيگاری هم بعد از اينکه مدتی از ترک سيگارشان گذشته باشد بدون اينکه احتياج به کار خاصی داشته باشد بوی بد آن بمرور از بين ميرود مواد تندی مثل سير غير از اينکه در محيط دهان خورده ريزه های آن باقی ميماند از طريق  سيستم گوارشی هم  برای مدتی باعث انتشار بو ميشود .جويدن آدامس و خوب مسواک زدن در کاهش بو موثر خواهد بود .

بوی نامطبوع ناشی از بهداشت دهان و دندان ضعيف

بوی ناشی از عدم رعايت بهداشت دهان و دندان شايعترين نوع بوی بد دهان ميباشد .بخوبی ميدانيد که محيط دهان پر از ميکروارگانيزم های مختلف است که به طور طبيعی در محيط دهان بدون ايجاد مشکل خاصی وجود دارند .... مصرف مواد غذائی اگر منجر به اين شود که خرده ريزه های اين مواد مصرفی در محيط دهان باقی بمانند اين ميکروارگانيسم ها شروع به تجزيه اين مواد کرده و حاصل آن محصولات گازدار مختلف است که بسته به نوع مواد تجزيه شده دارای بوهای متفاوت ميباشد .رسالت اصلی مسواک زدن و استفاده از نخ دندان اين است که محيط دهان را از هر نوع مواد باقی مانده پاک کرده و اين روند را مختل سازد ( روند تجزيه مواد باقی مانده) حال به هر علتی نتوانيم در تميز کردن اين محيط موفق شويم غير از مشکلات دندانی و لثه ای که ممکن است بوجود آيد از عوارض طبيعی آن بوی بد دهان خواهد بود . نواحی که من به تجربه دريافته ام که شکست در تميز کردن آنها منجر به بو گرفتن محيط دهان ميشود را برای شما مطرح ميکنم:

1. دندانهای پوسيده : پوسيدگی دندانها با توجه به اينکه ايجاد حفره هائی را در داخل دندان ايجاد ميکند عملا مانع تميزکردن اين محيط توسط مسواک گشته علاوه بر اينکه روند پوسيدگی را تسريع ميکند باعث ايجاد محيطی برای رشد ميروارگانيسم هاشده و غذا های مصرفی هم که در اين حفره ها باقی ميماند دست به دست هم داده و باعث بوی دهان ميشود .... اين پوسيدگی ها ممکن است از بين دندانها باشد و يا احتمالا در زير پرگردگی های قبلی بوجود آيد . و شما با ديد مستقيم نبينيد ..... لذا معاينه توسط دندانپزشک و متعاقب آن پر کردن دندانهای پوسيده در رفع بوی دهان موثر خواهد بود
2. انواع بيماری های لثه : لثه هائی که ملتهب و متورم هستند محيط مناسبی برای تجمغ غذائی و ميکروارگانيسم ها هستند .در ضمن در يک لثه بيمار پاکت هائی بين لثه و دندان ايجاد ميشود که از يک ميليمتر تا چندين ميليمتر ممکن است که عمق داشته باشد و عملا مسواک قدرت تميز کردن اين فضا ها را ندارد و همين امر باعث ايجاد محيط های مناسبی برای توليد گاز های نامطبوع که حاصل عملکرد ميکروارگانيسم ها بر روی غذا های باقی مانده است ميشود ...... درمان بيماری های لثه در هر حدی که باشد صددرصد در رفع اين بوها موثر خواهد بود ..... در بعضی بيماری های پيشرفته لثه خود لثه عفونی هم بوی شديدی دارد و ميکروبها شروع به تخريب لثه ميکنند که همراه با بوی تعفن شديد است
3. نواحی که تميز کردن آن با مسواک و نخ دندان مشکل است: اين نواحی عبارت است از:

• ناحيه ديواره پشتی دندان عقل که به خاطر دسترسی مشکل .....تميز کردن آن خوب صورت نميگيرد و حالت تهوع و نبودن فضای کافی برای رشد دندان عقل هم اين وضعيت را تشديد ميکند و همين ناحيه محلی برای تجمع ميکروبی ميگردد 
• ناحيه سطح زبان بخصوص قسمت خلفی آن که پرز های درازتر و بزرگتری دارد و بعد از غذا خودن در اين نواهی خورده غذائی مانده متعفن شده و باعث بوی دهان ميگردد. مسواک زدن سطح زبان در رفع بوهائی که از اين ناحيه منشا گرفته خيلی موثر خواهد بود
• زير پر کردگی های نامناسب و پروتز های ثابتی که در دهان داريد: پروتز هائی که در دهان داريد از هر نوعی که باشد نحوه تميز کردن خاص خودش را دارد که حتما بايد از دندانپزشک خو بپرسيد .پروتز های ثابت هم تکنيک های خاصی را برای تميز کردن لازم دارد که عدم تميز بودن زير آن باعث گير غذائی و آغاز ايجاد بوهای نامطبوع است . اگر پروتز ثابت به طور مناسب ساخته نشود به طوری که غير قابل تميز کردن باشد با هيچ راهی نميشود آنها را تميز کرد و بايد تعويض کردد. پر کردگی های نامناسب بخصوص پر کردگی هائی که با آمالگام صورت گرفته و از ديواره دندان بيرون زده تر پر ميشود را هم نميشود با مسواک و نخ دندان تميز کرد و بايستی تعويض گردد .

در صورتی که تمامی اين مشکلات در محيط دهان و دندان رفع شده باشد ديگر امکان اينکه بوی دهان داشته باشيم نخواهد بود به شرطی که اين بو از ناحيه دهان و دندان باشد .....اکثرا افرادی که از بهداشت خوبی برخوردارند و لی باز از بوی دهان رنج ميبرند به مجاورات دهان که عبارت است از چين های مختلفی که در حلق وجود دارد لوزه ها ،سينوسهای فکی .غافل هستند. پس ميرسيم به قسمت سوم مبحث:

بوی ناشی از حلق و لوزه ها و سينوس های فکی که در کل تحت نام مجاورات دهان و دندان از آنها ياد ميشود

 مجاورات دهان و دندان:اگر ته گلوی خود را بخوبی در آينه نگاه کنيد متوجه ميشويد که بعد از اتمام دندانها و هنوز به لوزه ها نرسيده چين های مختلفی وجود دارد که تمامی آنها محيط مناسبی برای گير غذائی ميباشد در ضمن خود لوزه ها بخصوص در افرادی که سابقه عفونت های متعدد در ناحيه لوزه دارند لوزه ها به صورت نمای گل کلمی در ميايد که همراه با شيار های گاهاً عميق است و اين شيار های روی لوزه ها هم باعث تجمع غذائی در اين نواحی ميشود که همه اين محيط ها ميتواند باعث بوهای وحشت ناکی در محيط دهان شود بدون اينکه مشکلی به لحاظ دهان و دندان داشته باشيد .رسيدگی به اين نواحی از مسئوليت های دندانپزشک خارج است و بايد توسط متخصص گوش و حلق و بينی رسيدگی گردد. ما معمولا بعد از اطمينان از نبودن مسئله ای در محيط دهان بيماران را برای چک کردن مجاورات دهان بخصوص لوزه ها و سينوسها به اين متخصصين ارجاع ميدهيم . 

 بعضی مواقع بيمارانی که لوزه های بزرگ و شيار دار دارند مواد مصرفی مانند آجيل و پسته . تخمه و... در اين شيار ها جايگزين ميشوند.و بوی بدی ايجاد ميکنند که حتی با قرقره کردن معمولی هم برطرف نميشود .معمولا متخصصين گوش و حلق و بينی با دوشيدن اين لوزه ها ( فشار لوزه ها و تخليه و شستشوی آن ) نسبت به اين مشکل اقدام ميکنند . من چند مورد را ديده ام که بعد از اين کار بوی نامطبوع دهان نيز رفع شده است.

از ديگر مجاورات دهان که ميتواند باعث بوی بد دهان شود سينوس های فکی ميباشد. سينوسها حفره هائی در داخل استخوان های مختلف جمجمه واقع شده و توسط مجراهائی به حفره بينی و  از آنجا به ناحيه حلق  و دهان به طريقی مربوط هستند اين حفره ها در صورت عفونی شدن که در کل به سينوزيت مشهور است با بوی نامطبوعی همراه است که همراه با تنفس بيمار ما متوجه اين بو ميشويم و در صورتی که اين سينوزيت به صورت مزمن در آيد دائما ترشحاتی خواهد داست که اين ترشحات همراه با بوی زننده است و در مواردی از بيماران که از بوی بد دهان رنج ميبرند اين موارد را مشاهده کرده ام که باز اين موارد بايد توسط متخصصين گوش و حلق و بينی درمان گردد.

بوی ناشی از بيماريهای سيستميک از قبيل آبسه های ريه ، ديابت ،ناراحتی های گوارشی و غيره

 چهارمين مورد از منشا بوی دهان بيماری های سيستميک و بيماری های گوناگونی است که به ناحيه دهان مربوط هستند . از جمله اين بيماری ها بيماريهای گوارشی و بيماری های تنفسی است ..... من از ذکر جزئيات علمی اين بيماری ها خودداری ميکنم چون اين يک مقاله کاربردی برای عموم هست و زياد تو بهر جزئيات علمی کار نبايد رفت فقط به دو مورد اشاره ميکنم که يکی عفونت های حاد ريوی و آبسه هائی که در ريه ممکن است وجود داشته باشد . اين آبسه های ريوی بوی بدی را هنگام تنفس ايجاد ميکند و در مان آن توسط متخصصين داخلی بايد صورت گيرد . مورد دوم بيماری ديابت شيرين است که ممکن است بوی بدی را ايجاد بکند .بيماری های مختلف گوارشی و معده از جمله سرطان معده در موارد بسيار نادر باعث بوی دهان ميشود مقوله ای تخصصی است و از عوارض بسيار جزئی اين بيماری ها ميباشد که با درمان اين بيماری ها اين بوی دهان نيز برطرف ميگردد

چند نکته در مورد درمان بوی دهان :

1. به نظر من هر فردی بوی بد دهان را در مورد خودش و سايرين تجربه کرده است .بوی دهان ممکن است مقطعی باشد بخصوص بوهائی که صبح موقع بيدار شدن ازخواب مشاهده ميشود و بعد از خوردن صبحانه و مسواک زدن برطرف ميشود . اين بوی صبحگاهی طبيعی است و و به علت کاهش بزاق در طی شب و در ضمن عدم فعاليت محيط دهان در کل زمينه ای برای فعاليت ميکرو ارگانيسم ها فراهم ميکند که بعد از يک وعده غذا خوردن رفع ميشود . لذا در صورتی که صبح صبحانه نخورده ايد مواظب صحبت کردن خود باشيد
2. از اطرافيان نزديک خود بخواهيد که اگر بوی بدی از دهان شما متوجه شدن حتما تذکر دهند چون افراد جامعه وقتی متوجه بو ميشوند هيچ وقت به زبان نمی آورند ولی اثر بد شخصيتی خود را ميگذارد.... آشنايان نزديک اين لطف را در حق ما بکنند و تذکر دهند از اين ضربه شديد به شخصيت مان جلو گيری ميکنند.
3. اگر در فردی متوجه بوی بد شديم بايد سعی کنيم به طور غير مستقيم مطرح کنيم طرح مستقيم ممکن است ضربه روحی شديدی ايجاد کند بخصوص که ارتباط عاطفی با هم داشته باشيم .... اگر هم متذکر نشويم باز رفتار مسئولانه ای نکرده ايم طرح غير مستقيم بهترين وسيله است ....
4. در صورتی که متوجه شديم که دهانمان بو ميدهد برای درمان اولين مرحله مراجعه به دندانپزشک و مشورت با آن است .دندانپزشک با يک معاينه کامل ميتواند علت بوی دهان شما را تشخيص و درمان کند اين درمان ميتواند شامل جرم گيری آموزش مسواک زدن و استفاده از نخ دندان .... ترميم دندانهای پوسيده و..... باشد ..... در صورت اطمينان از ناحيه دهان و دندان اگر مشکل بوی دهان رفع نگرديد حتما بايد به يک متخصص گوش و حلق و بينی مراجعه کنيد و لوزه ها و حلق و سينوسها ی فکی را چک کنيد حتما مشکل شما حل خواهد شد ساير مواردی که ميتواند باعث بوی دهان شود آنقدر نادر است که طرح آنها اصلا کاربرد عملی ندارد .....
5. افرادی هستند که دچار توهم بوی بد دهان هستند .... به اين صورت که دهانشان بو نميدهد ولی هميشه از اين وحشت دارند که دهانشان بو ميدهد .... اين توهم بعضی مواقع آنقدر شديد است که در روابط اجتماعی فرد اثر نامطلوب ميگذارد .... من اين بيماران را در چندين مورد مشاهده کرده ام و بارها بهشون گفته ام که بوی بدی ندارند ولی باز اين وسواس را دارند..... مشاوره با روانپزشک و علت يابی آن بسیار موثر خواهد بود.
6. غرغره کردن با دهانشويه های مختلف را حتما در دستور کار روزانه بهداشتی خود قرار دهيد ..... من دهانشويه ماتريکا که وطنی است و کاملا گياهی است و از عصاره مايع گل بابونه تهيه شده را تجربه کرده ام و برای بيماران هم توصيه ميکنم. 

 

 

 

 

 

 

 

براساس تحقيقات انجام شده

حفره دهاني علت 98 درصد بوي بد دهان است

خبرگزاري فارس: يك پژوهشگر اصفهاني گفت: براساس تحقيقات انجام شده بر روي بيماران مبتلا به بوي بد دهان در اين استان، حفره دهاني به عنوان عامل اصلي 98 درصد از بوي بد دهان شناخته شده است.

عليرضا طالبيان امروز در گفتگو با خبرنگار فارس در اصفهان اظهار داشت: طبق بررسي‌هاي انجام شده روي 222 بيماري كه طي مهر سال 84 تا بهمن سال 85 به كلينك بوي دهان در اصفهان مراجعه كردند، مشخص شد كه علت بوي بد دهان 98 درصد از اين بيماران، حفره دهاني است.
وي با اشاره به اينكه وجود حفره دهاني، عامل فيزيولوژيكي دارد، بيان داشت: نتايج اين تحقيقات در سال 2008 در مجله انگليسي تحقيقات بازدم (journal of breath research) به چاپ رسيده و اين نخستين گزارش از ايران پيرامون بوي بد دهان بود كه در سطح جهان منتشر شد.
عضو انجمن بين‌المللي بوي بد دهان خاطرنشان كرد: بر اساس مقايسه‌اي كه بين تحقيقات كشورهاي ايران، ژاپن و بلژيك صورت گرفت، علت 85/1 درصد از بوي بد دهان در بلژيك و 66 درصد از بوي بد دهان در ژاپن، حفره دهاني و عامل فيزيولوژيكي تشخيص داده شد.
وي با بيان اينكه علت 1/4 درصد از بوي بد دهان در ايران مربوط به عوامل سايكولوژيك و بوي دهان كاذب است، تصريح كرد: 14/9 درصد از بوي بد دهان در بلژيك و 32 درصد در ژاپن به عوامل سايكولوژيك با منشأ رواني برمي‌گردد.
طالبيان گفت: درصد بوي دهان كاذب و ترس از بوي دهان در ژاپن، 30 برابر بيشتر از ايران است و اين اختلاف در كشورهاي اروپايي مانند بلژيك به چهار درصد مي‌رسد.
وي افزود: به دنبال تحقيقات انجام شده در اصفهان هم اكنون نيز در شهرستان تهران علت بوي بد دهان 111 بيمار در حال بررسي است كه نتايج آن در سال جاري ارائه مي‌شود.
اين پژوهشگر اصفهاني همچنين از انجام طرح تحقيقاتي بر روي دهان شويه‌هاي ساخت ايران خبر داد و بيان كرد: طي بررسي‌هاي صورت گرفته روي سه دهان شويه ايراني مشخص شد كه دهان شويه‌هاي حاوي پراكسيد هيدروژن تنها دهان شويه ايراني است كه اثر مطلوبي در رفع بوي بد دهان دارد و دهان شويه‌هاي حاوي هربال و بنزوئيك اسيد هيچگونه تاثير مثبتي بر روي رفع اين بيماري ندارد.
انتهاي پيام:/

بوي بد دهان يك علامت شناخته شده با سابقه تاريخي قديمي است. بوي بد دهان مي‌تواند دليل عمومي يا موضعي داشته باشد. مشخص شده كه تقريبا 85 درصد بوي دهان ناشي از عوامل موضعي است، از اين جهت اهميت روشهاي بهداشتي مثل مسواك زدن دندانها و زبان محرز شده است. بايد يادآوري كرد كه بوي بد دهان به تنهايي يك بيماري نيست بلكه علامت بيماريهاي مختلف است. وجود بوي بد دهان معمولا در اكثر مواقع ناشي از عوامل بيماريزاست و نشان دهنده وجود يك بيماري است كه بايد شناسايي و تصحيح شود همينطور اكثر افراد احساس نگراني درباره بوي بد دهان خود دارند. اين نگراني گاهي به آنجا ميرسد كه فرد از تماس با ديگران پرهيز مي‌كند و هنگام صحبت كردن دست خود را جلوي دهان مي‌گيرد و يا بطور مرتب از آدامس يا از انواع دهان شويه‌ها استفاده مي‌كند. بايد گفت چون گيرنده‌هاي بويايي خيلي سريع خسته مي‌شوند و اين گيرنده‌ها حدود يك ثانيه پس از تحريك به ميزان 50 درصد با محيط سازگاري مي‌يابند و سپس با سرعت كمتري به سازگاري خود ادامه مي‌دهند، از دريافت بوها عاجز مي‌شوند. به همين دليل فرد مبتلا به بوي بد دهان خيلي سريع به آن عادت خواهد كرد، بنابراين شخص نمي‌تواند بوي بد دهان خويش را تشخيص دهد. مطالعات بر روي بزاق انكوبات شده و هواي تنفسي گرفته شده از دهان افراد مورد مطالعه وجود سه تركيب گوگرددار متيل مركاپتان، سولفيد هيدروژن و دي متيل سولفيد را مسئول بيش از 90 درصد بوي بد دهان مي‌داند كه در اين بين نقش دو تركيب اول بيشتر است
بوي بد دهان ناشي از عوامل بيماريزا
در اين حالت بوي بد دهان به وسيله وضعيت‌هاي موضعي مثل بهداشت ضعيف دهان و عفونت لثه (ژنژيويت) مزمن بوجود مي‌آيد. مخصوصا در ژنژيويت مزمن اگر همراه با خونريزي از لثه‌ها باشد موجب بوي زننده و تنفرآور بخصوص هنگام صبح مي‌شود
در تنفس دهاني (مثلا در وجود لوزه‌هاي بزرگ) بدبويي دهان در نتيجه ممانعت از شسته شدن طبيعي مخاط و دندان‌ها توسط بزاق است. زبان شياردار، زبان مودار و زبان باردار چون به تجمع و نگهداري مواد غذايي كمك مي‌كنند در ايجاد بوي بد دهان دخالت دارند. بيماريهاي سينوس نظير سينوزيت مزمن و فيستول سينوس دهاني و بيماريهاي بيني ازجمله رينيت آتروفيك سل و سيفيليس و رينيت چركي همراه با ترشح و بيماريهاي حلق نيز از علل بوي بد دهان هستند
بوي بد دهان ناشي از بيماريهاي عمومي بدن
در اين نوع بيماريها، بيماريهاي دستگاه تنفس تحتاني از درجه اول اهميت برخوردارند.آبسه ريه بوي گنديده شبيه به بوي گوشت فاسد دارد كه حتي گاهي اولين علامت بيماري است. علت اين بوي بد بيشتر باكتريهاي بي‌هوازي هستند. سل ريوي در حالت پيشرفته به سبب نكروز كازئوز و زخمي شدن ضايعات سلي باعث بدبويي دهان و بازدم ناشي از تنفس مي‌شود. ساير بيماريهاي ريوي نظير برونشيت مزمن، پنوموني نكروزه و كلا هر حالت بيماري‌زا كه بر روي درخت تنفسي و ناي اثر بگذارد، ممكن است بوهاي قابل اعتراض توليد كند. در اختلالات گوارشي و سوهضم، زخم‌هاي معده‌، سرطان مري و معده‌، يبوست و عفونت‌هاي روده‌اي نيز بوي بد دهان مشاهده مي‌شود. در ديابت بوي استون در هواي بازدم به مشام مي‌رسد. در نارسايي كليه بوي شبيه آمونياك و در سيروز كبدي بوي كيك گنديده به مشام مي‌رسد. كمبود ويتامين و هر بيماري كه سبب تب شود از علل بوي بد دهان مي‌باشند
بوي بد دهان ناشي از عوامل غيربيماريزا
از اين عوامل سيگار كشيدن را بايد نام برد كه نه تنها به خاطر بوي خود سيگار و توتون، بلكه به سبب ايجاد زبان مودار و كاهش جريان بزاق به بدبويي دهان كمك مي‌كند. همچنين مي‌توان بوي دهان صبحگاهي ناشي از توقف حركت گونه، زبان و لب‌ها و نيز بر اثر كاهش جريان بزاق در طي شب اشاره كرد. به همين دليل مسواك زدن قبل از خواب در كاهش بوي دهان صبحگاهي تاثير زيادي دارد. پروتزهاي ثابت و متحرك دندانپزشكي نيز درصورتيكه بهداشت دهان رعايت نشود سبب بدبويي دهان مي‌شوند

بوي بد دهان ناشي از عوامل عمومي غيربيماري‌زا
دوران قاعدگي چون با افزايش ميكروب‌هاي بزاق و همچنين افزايش 300 درصدي تركيبات سولفوردار همراه است، بوي بد دهان را به دنبال دارد.
در حاملگي، در يائسگي و بلوغ نيز به دليل تغييرات هورموني بوي بد دهان
وجود دارد. در گرسنگي به علت فساد شيره پانكرآس بوي بد دهان وجود دارد كه حتي با مسواك زدن ازبين نمي‌رود. در افراد مسن بوي بد دهان به سبب تغييرات متابوليك و ساير علل نظير كم‌آبي بدن‌، كاهش مقاومت به عفونت، كاهش اشتها و غيره است. در خستگي و ضعف كه بدن نمي‌تواند محصولات فرعي زائد را با سرعتي بيش از سرعت توليد آنها دفع كند، امكان بوي بد دهان است. بوي بد دهان در خانم‌ها بيشتر از آقايان وجود دارد
در مورد نقش تغذيه در ايجاد بوي بد دهان بايد گفت كه دهان ما بوي آن چيزي را كه مي‌خوريم مي‌دهد. به همين دليل آنهايي كه برنامه غذايي با فرآورده‌هاي گوشتي دارند، دهانشان بوهاي مختلف زيادي نسبت به گياه‌خواران مي‌دهد. همچنين مشخص شده است كه مصرف رژيم پرچربي منجر به ايجاد اسيدوز مي‌شود و در هواي تنفسي بويي شبيه به آنچه در كماي ديابتي وجود دارد، بوجود مي‌آيد. بطور كلي غذاهايي كه پروتئين زياد و مواد قندي كمي دارند به علت ايجاد مواد سولفوردار باعث بدبوشدن دهان مي‌شود. البته نقش غذاهاي بوداري مثل سير و پياز كاملا معلوم است
بوي بد دهان ناشي از داروها
ايزوسوربايد (Isordil) كه محتوي هيدرات كلرايد مي‌باشد مي‌تواند باعث بوي بد دهان شود آنتي‌هيستامين‌ها، آمفتامين‌ها، آرامبخش‌ها، ديورتيك‌ها، فنوتيازين‌ها و داروهاي شبه آتروپين باعث كاهش توليد بزاق و بنابراين كاهش شستشوي خودبخودي حفره دهان و در نتيجه ايجاد بوي بد دهان مي‌شوند. فنوتيازين‌ها سبب ايجاد زبان مودار مي‌شوند
افراط در مصرف دخانيات، كهولت سن، يائسگي، بيماريهاي عمومي با تب بالا، اضطراب، كم‌آبي بدن، مصرف بي‌رويه ادويه‌جات و عدم رعايت بهداشت دهان نيز از علل ديگر ايجاد بوي بد دهان هستند
درمان و پيشگيري
چون اغلب بوهاي بد دهان به علت عوامل موضعي است، بنابراين حذف اين عوامل و اصلاح ناهنجاري‌هاي موجود در دهان اولين قدم درمان است. رعايت بهداشت دهان شامل مسواك زدن دندان‌ها، لثه، زبان و استفاده از نخ دندان در كاهش بوي بد دهان با منشا دهاني بسيار موثر است. مسواك زدن دندان‌ها و زبان تركيبات سولفوردار را براي مدت يك ساعت به ميزان 70 تا 85 درصد كاهش مي‌دهد. بايد توجه كرد كه زبان يكي از جايگاه‌هاي اصلي ميكروبها در دهان است و اين به دليل جمع شدن عوامل ميكروبي در سطح پشتي زبان است و بايد يك قسمت ضروري از بهداشت دهان معطوف به زبان شود.
در بيماراني كه به سبب خشكي دهان (به دنبال مصرف داروهايي كه قبلا ذكر شد و يا بر اثر بيماري) بوي بد دهان دارند مي‌توانند از آدامس‌هاي بدون شكر استفاده كنند
بطور كلي بوي بد دهان ناشي از عوامل موضعي بيماري‌زا زماني ازبين مي‌رود كه بيماري درمان شود و بهداشت دهان رعايت گردد. استفاده از دهان‌شويه‌ها اثر موقتي در كاهش بوي بد دهان دارد. در حقيقت كوشش براي حذف بوي بد دهان با استفاده از دهان‌شويه‌ها علاوه بر اينكه موقتي است، حتي ممكن است بيماري عمومي را نيز از ديد دندانپزشك مخفي نگه دارد بطور كلي پوشاندن بوي دهان با يك بوي معطر و قوي‌تر مناسب نيست و درمان بايد بيشتر معطوف درمان علت اصلي باشد.
بطور كلي جهت كاهش بوي دهان بايد از سيگار كشيدن، نوشيدن نوشابه‌هاي بودار، خوردن غذاهاي با ادويه زياد، غذاهاي گوشتي زياد، غذاهاي معطر شده با پياز و سير، افراط در مصرف مواد چربي‌دار مخصوصا كره و روغن‌هاي مختلف اجتناب شود. در حالي كه خوردن ميوه‌هاي تازه و سبزيجات و بطور كلي رژيم غذايي غني از فيبر ارجحيت دارد. همين طور نوشيدن آب زياد در كاهش بوي بد دهان تاثير بسزايي دارد .
چند نکته در مورد درمان بوی دهان :

به نظر من هر فردی بوی بد دهان را در مورد خودش و سايرين تجربه کرده است .بوی دهان ممکن است مقطعی باشد بخصوص بوهائی که صبح موقع بيدار شدن ازخواب مشاهده ميشود و بعد از خوردن صبحانه و مسواک زدن برطرف ميشود . اين بوی صبحگاهی طبيعی است و و به علت کاهش بزاق در طی شب و در ضمن عدم فعاليت محيط دهان در کل زمينه ای برای فعاليت ميکرو ارگانيسم ها فراهم ميکند که بعد از يک وعده غذا خوردن رفع ميشود . لذا در صورتی که صبح صبحانه نخورده ايد مواظب صحبت کردن خود باشيد
از اطرافيان نزديک خود بخواهيد که اگر بوی بدی از دهان شما متوجه شدن حتما تذکر دهند چون افراد جامعه وقتی متوجه بو ميشوند هيچ وقت به زبان نمی آورند ولی اثر بد شخصيتی خود را ميگذارد.... آشنايان نزديک اين لطف را در حق ما بکنند و تذکر دهند از اين ضربه شديد به شخصيت مان جلو گيری ميکنند.
اگر در فردی متوجه بوی بد شديم بايد سعی کنيم به طور غير مستقيم مطرح کنيم طرح مستقيم ممکن است ضربه روحی شديدی ايجاد کند بخصوص که ارتباط عاطفی با هم داشته باشيم .... اگر هم متذکر نشويم باز رفتار مسئولانه ای نکرده ايم طرح غير مستقيم بهترين وسيله است ....
در صورتی که متوجه شديم که دهانمان بو ميدهد برای درمان اولين مرحله مراجعه به دندانپزشک و مشورت با آن است .دندانپزشک با يک معاينه کامل ميتواند علت بوی دهان شما را تشخيص و درمان کند اين درمان ميتواند شامل جرم گيری آموزش مسواک زدن و استفاده از نخ دندان .... ترميم دندانهای پوسيده و..... باشد ..... در صورت اطمينان از ناحيه دهان و دندان اگر مشکل بوی دهان رفع نگرديد حتما بايد به يک متخصص گوش و حلق و بينی مراجعه کنيد و لوزه ها و حلق و سينوسها ی فکی را چک کنيد حتما مشکل شما حل خواهد شد ساير مواردی که ميتواند باعث بوی دهان شود آنقدر نادر است که طرح آنها اصلا کاربرد عملی ندارد .....
افرادی هستند که دچار توهم بوی بد دهان هستند .... به اين صورت که دهانشان بو نميدهد ولی هميشه از اين وحشت دارند که دهانشان بو ميدهد .... اين توهم بعضی مواقع آنقدر شديد است که در روابط اجتماعی فرد اثر نامطلوب ميگذارد .... من اين بيماران را در چندين مورد مشاهده کرده ام و بارها بهشون گفته ام که بوی بدی ندارند ولی باز اين وسواس را دارند..... مشاوره با روانپزشک و علت يابی آن بسیار موثر خواهد بود.
غرغره کردن با دهانشويه های مختلف را حتما در دستور کار روزانه بهداشتی خود قرار دهيد ..... من دهانشويه ماتريکا که وطنی است و کاملا گياهی است و از عصاره مايع گل بابونه تهيه شده را تجربه کرده ام و برای بيماران هم توصيه ميکنم.

منبع :http://www.irdrug.com

مشکل نارسا نویسی یا بد خطی در دانش آموزان

 

مشکل نارسا نویسی یا بد خطی در دانش آموزان

 

امروزه در مدارس ما شمار دانش آموزانی که دچار برخی مشکلات تحصیلی ورفتاری و سازشی خاص می شوند قابل توجه بوده ولی اما اغلب وقت لازم و کافی  جهت شناخت صحیح و درمان آنها گذاشته نمی شود .

شمارزیادی از همین دانش آموزان اختلال در یادگیری ریاضی و املاءدارند که معمولا این دو مشکل ذهن والدین و معلمین را بیشتر به خود مشغول می کند.از بین موارد یاد شده بنده قصد دارم مسئله را از جایی شروع کنم که معمولا درمقایسه با همه انواع مشکلات ریاضی و املاء توجه چندانی به آن نمی شود ویا اگر هم عنایتی بشود به روشهای غیر علمی (و آزمایش و خطا )پرداخته می شود که آن هم عموما" بعد از صرف انرزی و وقت فراوان  نتیجه ای جز یاس و سر خوردگی و ناراحتی  برای والدین و از طرفی خستگی دلزدگی و بی علاقگی مفرط برای دانش آموزان نخواهد داشت . از طرفی چون بنده قصد خلاصه نویسی را دارم لذا از پرداختن به پایه های نظری معذورم چرا که حقیر بر این اعتقاد است که کلیه تئوری ها و مباحث نظری هر چند پایه عمل هستند ولی همیشه مطرح کردن آنها ضرورتی ندارد .لذا بنده بدون توضیح اضافی به اصل مطلب می پردازم.

به تجربه دیده شده برای حل کلیه مشکلات مربوط به املاء بدون توجه به اختلال دیکته نویسی روشهای زیر بکار برده می شوند :

1- از دانش آموز خواسته می شود که شکل صحیح و کامل کلمات مورد نظر را که درست  و کامل ننوشه آنها را چندین بار بطور کامل  و صحیح بنویسد.

2- دانش آموز را نصیحت می کنند که با کوشش و تلاش زیاد نسبت به سایر دوستان خود تعداد غلطهای املایی را کم ونمرات خود را بالا برده و جوایز  خوبی در یافت نماید.

3- هر وقت که نصایح و پند اندرز والدین  ومعلمین موثر واقع نگردید معمولا سرزنش " تهدید به تنبیه "تحقیر " محرومیت " و انواع تنبیه با شدت وضعفهای گوناگون نصیب دانش آموزان مورد نظر می گردد.

4- ویا گاها " هم به دنبال مقصر بوده و وقتی هم که با عجله آن را پیدا نمودند و علت عدم موفقیت را توجیه کردند خیال خود را راحت می کنند ودیگر به دنبال راهکار عملی و موثریبرای حل مشکل اصلی دانش آموز نمی باشند.

5- عموما" تکالیف نوشتاری غیر ضروری دانش آموز را هم افزایش می دهند که این تکالیف اکثرا" خارج از حوصله و توان دانش آموز  می باشند .

6- ...

 

البته شاید بنده نیز با شما در این مورد  هم عقیده با شم که اگر چنانچه بارها کلمه ای نوشته شود با توجه به استعدا هر دانش آموز می توان انتظار داشت که بالاخره او در نهایت شکل صحیح کلمه را یاد بگیرد و یا امکان خطا و اشتباه مجدد در دانش آموز بسیار کاهش یابد ولی آنچه جای تامل دقیق دارد این نکته است که آیا واقعا" مشکلات دیکته نویسی همه دانش آموزان ما از یک نوع است ؟البته که اینگونه نمی تواند باشد .لذا با تو جه به آنچه که گذشت بکار بردن یک روش برای حل این مشکلات روش منطقی و عملی به نظر نمی رسد هر چند لازم است برای حل این مشکل و موارد مشابه قبل از هر گونه اقدامی از طبیعی بودن هوش دانش آموز ویا عادی بودن آن اطمینان داشته باشیم .بعد ازآن به بررسی دفتر یا دفاتر دیکته دانش آموز و معلوم کردن نوع مشکل وی و پاسخگویی به سئوالاتی مثل : اینکه آیامشکل دانش آموز آموزشی است ؟ یادانش آموز حساسیت شنوایی دارد ؟آیا دقت دانش آموز کم است ؟وارونه یا قرینه می نویسد ؟ و ...

خوب حال بعد از مشخص کردن نوع مشکل دانش آموز و اطمینان از اینکه مشکل وی نارسا نویسی است به نمونه ای از نوشته های زیر که علایم نارسا نویسی است توجه کنید:

 

 

 

 

حال بهتر است قبل از ارائه راهکارعملی  برای حل این مشکل ابتدا لازم است  به برخی از علل نا رسا نویسی که در مباحث علمی و تئوری به آن تاکید فراوانی شده بپردازیم که عبارتند از :

1- عدم هماهنگی چشم و دست دانش آموز

2- عدم یادگیری برخی از مهارتهای پایه ای و اولیه مثل : فشار و گرفتن و چرخاندن مدادو ...

3- عدم حرکت متعادل و مناسب و هماهنگ دستها و انگشتان با یکدیگر .

4-  عدم رشد برخی از مهارتها و عدم هماهنگی های رشد حرکتی و از جمله حرکتهای ظریفی که برای املا ء نویسی ضروری می باشند.

5- عدم یادگیری  برخی مفاهیم پایه ای مثل بالا " پایین "زیر" رو "چپ " راست و...

 6- عدم توانایی در کنترل بازو و دستان و عضلات انگشتان .

 7- وضعیت نامناسب طرز قرار گرفتن کاغذ و بدن کودک در هنگام نوشتن .

8-  فاصله نامناسب سر و چشمهای کودک با کاغذ به هنگام نوشتن تکالیف .

9-  نامناسب بودن میز و صندلی مورد استفاده دانش آموز در موقع نوشتن(کوچک یا بزرگ بودن آنها با توجه به وضعیت فیزیک بدنی)

10- نادرست و غلط گرفتن مداد در دست به هنگام نوشتن .

11- بی قراری و بی تحرکی دانش آموز.

12-  نداشتن  علاقه و انگیزه کافی برای خوب و زیبا نوشتن

13- ...

 

حال به برخی از خطاهای متداول در نوشتن با دست می پردازیم تا بتوانیم  بدون نیاز به منبع اصلی و همچنین با دیدی وسیعتر به مشکل مورد نظر پرداخته و آنرا از سایر مشکلات مشابه تفکیک نماییم:

کج نویسی بیش از حد متعارف

علل کج نویسی بیش از حد متعارف املاء و تکالیف توسط دانش آموزعبارتنداز :

1-چسبیدن یا نزدیکی بیش از حد  بازوی دانش آموز به بدن وی.

2- بیش از حد سفت گرفتن انگشت شست.

3- داشتن فاصله و دور بودن زیاده از حد نوک قلم از انگشتان .

4- صحیح نبودن جهت کاغذ یا دفتر در موقع نوشتن.

5- درست نبودن جهت حرکت قلم بر روی کاغذ .

 نقص راست نویسی بیش از حد

راست نویسی بیش از حد که علل مهم آ ن عبارتنداز :

1- بسیار دور بودن بازوی دانش آموز از بدن وی .

2- بسیار نزدیک بودن انگشتان به نوک یا سر قلم .

3- هدایت قلم به تنهایی توسط انگشت سبابه .

4- ناصحیح قرار گرفتن جهت کاغذ یا دفتر به هنگام نوشتن.

نقص سوم:پر فشار نوشتن

علل پرفشارنویسی:

   1.فشار دادن بیش از حد انگشتان سا به

    2.استفاده از قلم نا منا سب (اندازه قلم)

     3.نازک بودن بیش از حد قلم.

نقص چهارم:کمرنگ نویسی بیش از حد

علل کمرنگ نویسی بیش از حد:

  1.بیش از حد اوریب ویا راست نگه داشتن قلم.

  2.چرخش دائم نوک قلم به یک سمت.

   3.قطر بیش از حد قلم و کلفتی آن.                       

   نقص پنجم:زاویه دار نویسی بیش از حد

علل زاویه دار نویسی بیش از حد:

1- سفت بودن بیش از حد شست

2- شل  نگه داشتن بیش از حد قلم

3- حرکت بیش از( حد و اندازه) کند قلم.

 

نقص ششم :نامرتب نویسی بیش از حد

 علل نامرتب نویسی بیش از حد:

1- نبود آزادی حرکت عضلات دست

2- حرکت بیش از حد کند قلم

3- محکم و با فشار گرفتن قلم

4- نادرست ویا نارحت بودن وضعیت قرار گرفتن

نقص هفتم :فاصله گذاری بیش از حد

علل فاصله گذاری بیش از حد :

1- پیشرفت بیش از حد سریع قلم به سمت چپ

2- حرکت بیش از حد و سریع جانبی

 

با توجه به آنچه که گفته شد حال باید دید برای حل مشکل نارسا نویسی دانش آموزان چه اقدام عملی مفیدی می توان انجام داد ؟ برای حل این مشکل در دانش آموزان به شرح ذیل عمل خواهیم کرد :

1- قبل از هر چیزی نحوه درست گرفتن قلم را توسط دانش آموزان کنترل می کنیم که او باید مداد را در بین انگشت شست و انگشت اشاره و تقریبا" از قسمت انتهایی محل تراشیده شده  مداد گرفته باشد.

2-  بعد از آن وضعیت نشستن دانش آموز مورد نظر را به دقت بررسی می کنیم که در وضعیت راحتی قرار گرفته باشد یعنی ارتفاع میز و صندلی او باید متناسب با قد وی باشد .بعبارتی طوری باشد که هر دو ساعد دانش آموز براحتی و بدون کمترین فشار به روی میز تحریر قرار گرفته باشد و پاهای وی نیز با ارتفاع صندلی متناسب باشد.

3- بعد به بررسی اندازه انگشتان و عضلات کوچک و بزرگ دست دانش آموز می پردازیم اگر ضعیف ویا کوچک هستند در این صورت از مدادهایی با قطر کمتر وباریکتر از مدادهای معمولی باید استفاده شود" مضافا" اینکه دقت کنیم اندازه ارتفاع مداد وی خیلی کوتاه نیز نباشد .

4-  برای تمرین روان نویسی را در اختیار دانش آموز موردنظر قرارداده واز او میخواهیم که خطوطی  را به دل خواه خودش و بر روی کاغذ صاف یا روغنی ترسیم نماید و بارسم خطوط دلخواه حرکت دست خود را تمرین نماید (برای این کار میتوان از وایت برد و مازیک در اندازه های متناسب استفاده کرد)

5- یا کچ نرم و متناسبی را در اختیار دانش آموز مورد نظر قرار می دهیم تا به دلخواه خود رو ی تخته سیاه خط بکشد نقاشی کند یا ...

6- یک سری خطوط موازی با اندازه وفاصله های مورد نظر بر روی ورق کاغذ تخته سیاه وایت برد رسم میکنیم ودر ابتدا و انتهای آن غذا ها" میوه ها شیرینی ها و حیوانات مورد علاقه ی وی را نقاشی کرده و از او میخواهیم که آن ها را به دقت به هم وصل نماید. بعد از تمرین در خط مستقیم برای تمرین و بیشتراز خطوط شکسته یا کج و دایره با فاصله ی یکسان جهت تمرین دقیق و حرکت در بین خطوط استفاده می کنیم

7-  یکسری اشکال هندسی نقاشی حیوانات و میوه ها واعداد و ... را که به صورت نقطه چین ترسیم شده اند در اختیار کودک قرار داده و از او میخواهیم که آن ها را به هم وصل و اشکال را پر رنگ نماید و از خطها ی اصلی بیرون نرود.

8- دو نوار رنگی یا نوار چسب معمولی را با فاصله ی مورد نظر بر روی کاغذ چسبانده و از دانش آموز می خواهیم که کلمات مورد نظر را با اندازه ی متناسب ولی در داخل خطوط بنویسید  هر بار اشتباهات خود را جبران نماید

 

9- از قبل کلمات ویا اعدادی را کامل نوشته و سپس در کنار آن ها اعداد و کلمات مورد نظر را به طور ناقص مینویسیم و از دانش آموزان میخواهیم که آن هارا به دقت کامل نماید  مثلا به اعداد و کلمه های  زیر توجه کنید:

بمباران=ب-بار--                          رضای=ر-ا-                                         تبیان=     تب-- ن

 

 

10- بعد از تمرین ها ی بالا برای تقویت و هماهنگی لازم بین چشم و دست دانش آموز مورد نظر بر نامه ریزی کرده و تمرین  هایی را ارائه می دهیم . جهت تقویت و ایجاد هماهنگی لازم و کافی بین چشم ودست دانش آموز در ابتدای کار لازم است که ما معلوم کنیم چشم ودست و پا و حتی گوش برتر وی کدامند و تا از این مهم اطمینان  پیدا نکرده با  شیم نمیتوانیم  تمرین های منطقی و اصولی را ارائه دهیم.هر چند میدانیم در عموم مردم طرف راست بدن آن ها نسبت به طرف چپ بدنشان برتری دارد یعنی این که اکثرا "از دست راست  گوش راست وپای راست وچشم راست خودشان استفاده میکنند  ولی میدانیم که عده ای هم بر عکس طرف چپ بدن آن ها برتری دارد که این گروه هم طبیعی بوده و مشکلی به وجود نمی آورد ولی در بین این دو گروه دسته سومی هم  دیده میشودکه طرف راست چپ بدن آن ها برتری کامل ندارد یعنی بر خی از اندام های سمت چپ و برخی از اندام ها ی سمت راست  با نسبت ها ی گوناگون برتری دارد مثلا از دست و پای چپ استفاده یا دست چپ و پای راست و گوش راست و ...این افراد یعنی دسته ی سوم  که   باید مورد  برسی قرار گیرند همان دانش آموزان مورد نظر ما هستند که باید بین چشم و دست  برتر آن ها  هماهنگی لازم و کافی صورت  گیردبرای شناخت این گروه از دانش آموزان  به روش زیر و به سادگی میتوان عمل کردتا اندام ها ی برتر آنان معلوم شود :

 

1- برای این که بدانیم پای برتر کودک یا دانش آموز مورد نظر ما کدام است به روش زیر عمل میکنیم :ابتدا یک عدد توپ رنگی و متناسب را در فاصله ی دو یا  سه متری کودک قرار داده و از او میخواهیم که  به طرف او دویده و با  پایش آن را شوت کندحال بعد از چند با ر قرار دادن توپ در موقعیت ها و فاصله ها ی خاص به راحتی میتوان پای بر تر را  مشخص نمود یعنی پائی که کودک مورد نظر با آن توپ را می زند .

 

2- برای این که دست برتر کودک را معلوم کنیم  کافی است که کلید با نخ  و یا نخ با سوزن پلاستیکی در اختیارش قرار دهیم و از او بخواهیم  که نخ را از داخل سوراخ کلید یا سوزن پلاستیکی عبور دهد در هنگام انجام این کار براحتی میتوان  ملاحضه کرد که کودک با کدام دست نخ را از داخل سوراخ  یا کلید عبور میدهد بدین وسیله دست برتر او را مشخص میکنیم .

 

برای این که بدانیم گوش برتر کودک مورد نظر کدام است کافی است ساعت مچی یا هر وسیله ی دیگر را که صدای آرامی تولید میکند در اختیار کودک قرار داده  و از اوبخواهیم که سعی کند صدای آر ام آن  وسیله را بشنودو به ما توضیح بدهد  در این صورت و با تکرار تمرین ها ی مشابه به راحتی میتوان گوش برتر کودک مورد  نظر  را تشخیص داد.

 

 

4- برای این که بتوانیم چشم برتر کودک یا دانش آموز مورد نظر را معلوم کنیم لازم است یک عدد دوربین تک چشمی یا کاغذ مقوایی که آن را به صورت لوله در آوردیم در اختیار کودک قرار دهیم و از وی بخواهیم هدف ریزی  را در فاصله ی مورد نظر نگاه کند و به ما توضیح دهد(البته قطر کاغذ لوله شده نیم تا یک سانتیمتربهتر است)و در نهایت بدین ترتیب چشم برتر دانش آموز را مشخص میکنیم .

 

 

پس از این که کاملا اطمینان کردیم که دانش آموز مورد نظر برتری طرفی کاملی ندارد (چپ یا راست)یعنی مثلا از سه اندام طرف راست و یک اندام طرف چپ  استفاده میکنددر این مرحله میتوان با تمرین های ساده  برتری طرفی که بیش ترین استفاده را میکند کامل کرد یعنی او را تشویق کرد ( البته به صورت با زی )فرض کنید اگر دست گوش و پای راست دانش آموزی برتر است  ولی او ازچشم چپ استفاده میکند یعنی چشم وی فقط در ردیف اکثریب اعضای او نمیباشد میتوان با استفاده از یک عینک پلاستیکی یا معمولی که به سمت چپ آن کاغذ رنگی چسبانده شده  است به تقویت چشم را ست او اقدام کرد  که معمولا یک ماه روزانه ب آن 15تا20 دقیقه کار برنامه ریزی شود (در شکل بازی )برای ایجاد بر تری کامل  طرف راست وی کافی است . برای سایر اعضای مورداستفاده میتوان از تمرینات متناسب و مشابه عنوان شده استفاده نمود.

 

 

حال در این مرحله یعنی  بعد از ایجاد هماهنگی لازم و کافی دربرتری طرف راست یا چپ با انجام تمرین های زیر میتوان برای ایجاد هماهنگی لازم بین دست و چشم  در راستای حل مشکل نارسا نویسی دانش آموز  گامهای موثری را برداشت به تمرین ها ی زیر توجه کنید:

1- انداختن توپ کوچک  در داخل یک حلقه ی متناسب  با توپ.

2- اندختن حلقه ی پلاستیکی  دور یک میله عمودی.

3- انداختن توپ چسبناک  به هدف .

4- جا انداختن نخ در دور یک قرقره.

5- حمل یک لیوان پلاستیکی پر از آب  روی دست به هنگام را ه رفتن .

6-  بازی یک قل و دو قل .

7- انداختن و گرفتن دو توپ سیب یا پرتغال با یک دست

8-  بازی با  راکت  پینگ پونگ توپ های ابری و پلاستیکی   و ...

9-  انجام تمرین های مشابه .

 

 

 

حسینعلی آقایارلو- مشاور مدرسه راهنمایی شاهد اهل قلم

بـهار 1387

انواع آرامش

بشر، به طور طبيعى در طول زندگى در اين جهان با نگرانى ها و اضطراب هاى بسيارى رو در رو بوده و همواره براى فايق آمدن بر آن ها و از ميان بردن عوامل پيدايش آن ها كوشيده است. يكى از اهداف پيداش مجموعه بزرگ اختراعات و اكتشافات بشر، خانواده، قبيله، دولت و ديگر سازمان هاى اجتماعى، دين، مذهب، هنر، آداب و رسوم و حتى گاه جنگ ها، دست يابى بشر به آرامش و آسايش در زندگى بوده است. انديشه هاى بشرى و مكاتب و آيين هاى گوناگونى نيز در اين جهت به ظهور رسيده اند. در اين ميان، اديان جهانى و آيين هاى بومى نيز وصول به آرامش روح و روان را يكى از مهم ترين اهداف خويش قرار داده اند.

سفارش هاى اخلاقى زرتشت در قالب تصوير نزاع مستمر خير و شر در جهت وصول به آسايش و آرامش و بهروزى انسان و رهايى از رنج و زيان و ناخوشى قابل تفسير است.(1) كوشش نور براى رهايى از سرزمين تارى در انديشه مانى نيز در همين جهت قابل فهم است.(2) تلاش براى رسيدن به آرامش و آسايش از دردهاى جسمى و روانى بشر، مورد توجه بسيارى از آيين هاى بومى هند بوده است.(3) آرامش در فلسفه بودا به حالت متمركز و يك دل و آرام و نيالوده جان تفسير شده و «نيروانا» برترين و واپسين راه رهايى از چرخه تسلسل وار تولد دوباره و بيمارى و مرگ بوده و رهايى وارستگى هر رنج و عذاب است.(4)

عهد عتيق و جديد، سراسر آكنده از كوشش هاى فرستادگان خداوند براى رهايى بشر از درد و اندوه و نيل به آرامش و سعادت ابدى در هر دو جهان است. آموزه بشارت و نجات، همواره يكى از بخش هاى مهم آموزه هاى انبياى بنى اسرائيل بوده كه رهايى از رنج و نگرانى فردى و اجتماعى را در خود داشته است.(5) انسان امروز در اثر نگرانى ها و ناآرامى هاى دنياى جديد، بيش از پيش به احساس امنيت و آرامش نيازمند بوده، هم چنان در پى يافتن راه هاى جديد براى رسيدن به آرامش معنوى است.(6) مكاتب روان درمانى، همگى هدف اصلى خود را رهايى از اضطراب و پديد آوردن احساس امنيت در انسان مى دانند. از ميان كوشش هاى فراوانى كه براى پيش گيرى از ابتلا به نگرانى و در نتيجه آن، افسردگى و براى روان درمانى افراد مضطرب به عمل آمده، برخى روى كردهاى جديد در ميان روان شناسان به تأثير دين و ايمان در سلامت روان اشاره دارند.(7) ايمان به خدا از نگاه اين گروه از روان شناسان در خود سرچشمه اى بى كران از آرامش و قدرت معنوى را داراست كه هر گونه اضطراب و نگرانى را از انسان زدوده، در برابر هر گونه فشار درونى و بيرونى به انسان مصونيت مى بخشد. روان شناسان بزرگى از قبيل ويليام جيمز، كارل يونگ و هنرى لينك تأثير شگرف ايمان در دين اسلام را در سطحى گسترده تر مورد توجه قرار داده اند. بخش وسيعى از آموزه هاى اين دين به ايمان اختصاص يافته و افزون بر ارائه تعريفى جامع از آن به راه كارهاى روانى و رفتارى فراوانى براى دست يابى به اين نياز اصيل بشرى پرداخته شده است. بر اين اساس، دانشمندان اسلامى به آرامش، نگاهى مقدس افكنده و آن را پديده اى الهى شمرده اند كه از سوى فرشتگان بر دل هاى مؤمنان فرود مى آيد و زمينه ساز تقويت ايمانشان است؛ همان گونه كه اضطراب و نگرانى از جانب شيطان بر دل هاى آلوده به گناه چنگ انداخته و زمينه ساز فسق و كفر است.(8)

ايمان در جايگاه جامع ترين مفهوم دينى در اسلام، از ريشه «أمن» به معناى آرامش جان و رهايى از هرگونه هراس و اندوه است(9) كه ارتباط ميان پذيرش گفتار خداوند و دست يابى به آرامش روح و روان را نشان مى دهد.(10) آنان كه ايمان آورده، آفت ناپاكى را به حريم آن راه ندهند، آرامش از آنِ ايشان است و آن ها همان هدايت يافتگانند:

«كسانى كه ايمان آورده و ايمان خود را با هيچ ستمى نياميخته اند، اينانند كه [از خشم خدا] در امانند و اينان هدايت يافتگان اند»(11) واژه اسلام نيز بيان نگر تسليم محض انسان در برابر خداوند همه جهانيان است كه احساس امنيت و آرامش از پيامدهاى آن به شمار مى رود: «چنين نيست، بلكه هر كس خود را تسليم خدا كند و نيكوكار باشد، اجرش را نزد پروردگارش خواهد داشت، و هيچ ترسى بر آنان نيست و غمگين نخواهند شد »(12)

قرآن رويكرد توحيدى را در زندگى، يگانه راه دست يابى به امنيت روح و روان مى شمرد: «و چگونه من از آنچه به وسيله آن شرك مى ورزيد بترسم، در حالى كه شما از اين نمى ترسيد كه چيزى را شريك خدا ساخته ايد كه درباره آن دليلى بر شما نازل نكرده است؟ پس اگر تشخيص مى دهيد، كدام يك از اين دو گروه (موحّدان و مشركان) به ايمنى [از خشم خدا ]سزاوارترند؟»(13) انسان يكتاپرستى كه در زندگى فقط يك هدف و يك مقصد را دنبال مى كند، هرگز از اين جهت با انسان چندگانه گرايى كه روح و روانش را در ميان اهداف و مقاصد گوناگون تقسيم كرده، يكسان نيست:

«خدا مَثَلى زده است: مردى كه چند مالك ناسازگار در مالكيّت او شريك باشند [و دستورات متضاد به او بدهند] و مردى كه اختصاص به يك نفر داشته باشد [و فقط از او دستور بگيرد]، آيا اين دو در مثل يكسانند؟ ستايش از آنِ خداست، ولى بيشترشان نمى دانند»(14) ارضاى نياز فطرى آرامش خواهى و امنيت گرايى انسان در سطوح ديگر از مفاهيم دينى قرآن نيز مورد توجه قرار گرفته است. مفاهيم توكل، فلاح، تقوا، نجات، صبر، توبه، ولايت، رضا و... همگى به گونه اى با موضوع آرامش ارتباط دارند. افزون بر اين، واژگان «سكينه» و «اطمينان» به طور ويژه درباره آرامش بحث مى كنند.

انواع آرامش



آرامش از نگاه قرآن در يك طبقه بندى كلى به دو بخش دنيايى و آخرتى تقسيم مى شود كه دو روى يك حقيقت هستند: «آگاه باشيد كه دوستان خدا نه ترسى بر آنان است و نه غمگين مى شوند. همانان كه ايمان آورده و تقوا پيشه كرده اند. در زندگى دنيا و در آخرت مژده براى آنان است. سخنان خدا تغييرپذير نيست. اين است آن كاميابى بزرگ» آرامش، خود ماهيتى روحى و روانى دارد؛ اما از آن جا كه عوامل پديدآورنده آن و موانع به هم زننده آن ممكن است ماهيتى اعتقادى، روانى يا طبيعى داشته باشند مى توان به تقسيم آن پرداخت.



1- آرامش اعتقادى

تقاضاى حضرت ابراهيم(ع) از خداوند براى مشاهده نمونه اى كوچك از رستاخيز، براى دست يابى به نوعى آرامش اعتقادى بوده است. او به اين وعده الهى، ايمانى كامل و محكم داشت؛ اما ذهن انسان به طور طبيعى باورهاى غير محسوس را به سان باورهاى محسوس، پذيرا نگشته، همواره پرسش هايى درباره ماهيت و كيفيت آن ها در پندار مى آفريند. اين پرسش ها آرامش و ثبات اعتقادى انسان مؤمن را از او مى گيرد؛ از اين روى ابراهيم براى رهايى از اين حالت، خواهان مشاهده چگونگى تحقق آن فعل الهى مى شود.(15) حواريون عيسى نيز بنا به ديدگاه برخى تفاسير از عيسى مائده اى آسمانى طلبيدند تا به وسيله آن، پيامبرى او و راستى ادعاهايش برايشان آشكار شود و يا با خوردن آن به آرامش اعتقادى دست يابند.
2- آرامش روانى

جان انسان همواره طلب رسيدن به مراحل كمال وجودى خويش است؛ بدين سبب همواره از حالى به حالى ديگر در مى آيد؛ اما در هيچ مرحله اى به نهايت مطلوب خويش دست نيافته، باز خواهان دست يابى به مرحله اى ديگر است. قلب انسان در اثر اين حالت، همواره از نگرانى و اضطراب آكنده است تا آن كه در سير حركت خويش به خداوند در نقش مبدأ و مقصد همه جهان هستى و جامعه همه كمالات وجودى توجه كند؛ آن گاه خود را در آرامشى بى كران مى يابد: «همانان كه ايمان آورده اند و دل هايشان با ياد خدا آرام مى گيرد»(17) اين احساس آرامش مطلق فقط در اين حالت پديد مى آيد: «آگاه باشيد كه دل ها فقط با ياد خدا آرامش مى يابد»(18)

انسان هاى برخوردار از آرامش الهى، خود آرامش بخش ديگران نيز هستند؛ از اين رو خداوند به پيامبر خويش فرمان مى دهد كه بر مؤمنان درود فرستد تا بدين وسيله، آنان را در راه ايمان، آرامش بخشد: «و براى آنان دعا كن، زيرا دعاى تو برايشان موجب آرامش است»(19)

آرامش روانى در نگاه برخى مفسران معاصر، در آرامش اعتقادى نيز تأثيرگذار است. آن كه نور ايمان به اعماق وجودش راه يافته باشد، ديگر نه معجزه مى طلبد و نه در پى برهان و استدلال بر مى خيزد؛ بلكه همه هستى خويش را در برابر حقيقتى كه با تمام وجود تجربه كرده است، تسليم مى كند.

«و كسانى كه كفر ورزيده اند مى گويند: چرا از جانب پروردگارش معجزه اى بر او نازل نشده است؟ بگو: بى ترديد، خدا هر كس را بخواهد گمراه مى سازد و هر كس را كه [به او] باز گردد، به سوى خود هدايت مى كند. همانان كه ايمان آورده اند و دل هايشان با ياد خدا آرام مى گيرد. آگاه باشيد كه دل ها فقط با ياد خدا آرامش مى يابد. كسانى كه ايمان آورده و كارهاى شايسته كرده اند، [در دنيا ]زندگى خوش و [در آخرت ] بازگشتگاه نيكو براى آنان خواهد بود»(20)

اهميت آرامش روانى در بحران هاى روحى و اجتماعى دو چندان نمايان مى شود. به نمونه هاى بارزى از اين موارد در قرآن اشاره شده است. مادر حضرت موسى(ع) در سخت ترين حالات روانى كه فرزند خود را از ترس كشته شدن در گهواره اى چوبى نهاده، به رود نيل سپرد، فقط ياد خدا آرام بخش او بود كه به يارى آن توانست اين آزمايش را تا سرانجام با كام يابى به پايان رساند: «و دل مادر موسى واله و نگران شد، به طورى كه اگر قلبش را استوار نساخته بوديم كه از باوردارندگانِ [وعده ما ]باشد، نزديك بود آن [ماجرا] را فاش سازد»(21) بنى اسرائيل هنگام فراز از مصر در حالى كه لشكريان فرعون را در پى خويش مى ديدند، فقط با سخنان موسى كه با اطمينان از يارى خدا سخن مى گفت، آرامش يافتند:

«و چون آن دو گروه يكديگر را ديدند، اصحاب موسى گفتند: ما قطعاً به چنگ آنان خواهيم افتاد. [موسى ] گفت: چنين نيست. بى ترديد پروردگارم با من است و به زودى مرا راهنمايى خواهد كرد.»(22) اصحاب كهف در ميان مردم مشرك و توحيدستيز شهرشان، در اثر برخوردارى از آرامش الهى با شهامت تمام در برابر همه قدرت ها و جاذبه هاى زندگى مادى ايستاده، شعار توحيد سر دادند: «و دل هايشان را استوار ساختيم، آن گاه كه قيام كردند و گفتند: پروردگار ما خداوندگار آسمان ها و زمين است، و هرگز جز او معبودى را نمى خوانيم ...»(23) در تاريخ صدر اسلام نيز يارى خداوند به مسلمانان در جريان هجرت پيامبر، جنگ بدر و حنين و صلح حديبيه ديگر موقعيت هاى سخت در قالب نزول آرامش خداوندى بر دل هاى مسلمانان تجلى كرد.



3- آرامش طبيعى

برخى پديده ها در اين جهان از طبيعتى آرام بخش برخوردارند. شب را سكونت بخش: «اوست آن كه شب را براى شما قرار داد تا در آن بياراميد ...»(24) و خواب را مايه آسودگى و استراحت: «و اوست آن كه شب را براى شما وسيله پوشش و خواب را مايه آرامش قرار داد»(25) قرار داده است.(26) آرامش حاصل از تاريكى شب به حالت ويژه نظام عصبى انسان نيز ارتباط داشته، واقعيتى علمى به شمار مى رود:(27) از ديگر مصاديق آرامش طبيعى آن است كه خداوند براى انسان از نوع خويش همسرانى آفريده: «اوست آن كه شما را از يك تن آفريد، و جفتش را از جنس او قرار داد تا در كنارش آرامش بيايد»(28) و ميان آن ها محبت و مودت پديد آورد و بدين وسيله هر يك را آرامش بخش ديگرى قرار داد: «و از نشانه هاى [قدرت او اين است كه براى شما از جنس خودتان همسرانى آفريد تا در كنارشان آرام گيريد، و ميان شما محبت و شفقتى قرار داد»(29) خانه نيز محلى براى آسايش و آرامش جسم و روح آدمى است: «و خدا براى شما خانه هايتان را مايه آرامش قرار داد»(30)



پى نوشت ها:

1) اوستا، دفتر يكم، يسنه هات 30، بند 11 ؛ يسنه هات 46، بنده 2 - 8.

2) زبور، مانى، فرگرد نخست، مزبور 223.

3) تاريخ تمدن، 1 / 479 - 485 و 490.

4) بودا، ص 555 و 556 و 571.

5) معجم اللاهوت الكتابى، 321 - 325.